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Por que discutir Planos de Carreira,

Cargos e Salários?
 Estamos em um cenário de inflação baixa e o
PCCS é uma das formas de obter aumento
salarial real e manter empregos;
 A Empresa deve se preocupar com as
expectativas de seus funcionários com relação ao
emprego, tentando conciliá-las com as exigências
da qualidade de atendimento aos seus clientes;

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Por que discutir Planos de Carreira,
Cargos e Salários?
 Planos de Carreira estão no centro dos debates sobre a
vida profissional do trabalhador, o que em si traz a
necessidade das entidades representativas dos
trabalhadores abrirem espaço para sua negociação;
 A discussão sobre PCCS, então, muito mais que dar
conta de estruturar a análise e definição dos cargos,
deve representar uma oportunidade de se discutir toda
a política de pessoal da organização.

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O QUE É UM PLANO DE CARGOS,
CARREIRAS E SALÁRIOS ?
 É um conjunto de regras e normas, que
estabelece os mecanismos de gestão de
pessoal das empresas.

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Principais objetivos de um PCCS
 Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um
equilíbrio entre salários e cargos dentro da
empresa(equilíbrio interno) ;
 Elaborar um plano de carreiras a fim de
proporcionar o desenvolvimento profissional
 Equilibrar os salários pagos pela empresa com os
salários pagos pelo mercado através de uma
pesquisa salarial(equilíbrio externo);
 Propor, através do estudo a ser realizado,
práticas de Recursos Humanos que racionalizem
melhor os procedimentos administrativos.

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PARA QUE SERVE O PCCS?
 São importantes instrumentos gerenciais para as questões
relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de
uma organização.
 Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela
frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de
carreira.
 A carreira do trabalhador deve começar no processo de
ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do
desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da
empresa, seguindo até sua aposentadoria.

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O PCCS NA EMPRESA
 Ao adotar um esquema regulador de
administração de cargos, carreiras e salários, a
Empresa busca:
 garantir algumas definições básicas que
ajudam a estruturar a gestão;
 fornecer resposta aos empregados quanto à

demanda por transparência e critérios de


eqüidade na ascensão funcional e salarial;
 permitir adequação ao mercado, pois ao

balizarem a remuneração pelos cargos,


rigorosamente definidos, viabilizam a
comparação com outras instituições correlatas.

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É O PCCS QUE DETERMINA:
 Composição de cargos e funções
 Jornadas de trabalho
 Mecanismos de evolução funcional
 Avaliação de desempenho
 Verificar estruturas salariais de outras organizações e
realizar uma pesquisa de mercado
 Analisar a composição da remuneração (salário básico,
gratificações, benefícios)
 Estrutura da Carreira
 Transição Entre Um Plano E Outro

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 Composição de cargos e funções
 Os cargos e as funções que compõe a carreira da
empresa;
 O perfil dos cargos analisados (de profissões
específicas / multidisciplinares ou de atribuição
específica/atribuição genérica ou multifuncional);
 Descrever as atribuições de cada cargo e função;
 Montar as tabelas de lotação, ou seja, o nº de cargos
disponíveis para cada carreira;
 Desenvolver os mecanismos de transição de uma
atribuição para outra, dentro do mesmo cargo;

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 Jornadas de trabalho
 as jornadas básicas e especiais da carreira;
 os cargos com direito à jornada especial;
 as regras de migração de uma jornada para
outra;
 as diferenciações salariais entre jornadas.

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 Mecanismos de evolução funcional
 Montar um sistema regulamentado de evolução
funcional que valorize:
 Tempo de serviço;
 Tempo no cargo;
 Títulos e cursos;
 Avaliação de desempenho
 Definir os pesos para cada item

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 Avaliação de desempenho
 Construir um modelo eficiente de avaliação
de desempenho, definindo:
 Quem avalia quem?
 Vai existir auto-avaliação?
 Metas e resultados serão medidos?
 Terá avaliação de chefia pelos
subordinados?
 As condições de trabalho serão avaliadas?

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 Verificar estruturas salariais de outras organizações e
realizar uma pesquisa de mercado;

 as diferenciações salariais entre diferentes cargos e


atribuições;
 as diferenças entre o piso e o teto na carreira;
 o patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da

carreira) – cargo inicial;


 patamar salarial máximo da carreira (teto salarial da

carreira) – cargos de chefia;


 os mecanismos de evolução dentro da carreira
profissional;
 as possibilidades de aumentos salariais por
promoção/progressão/evolução funcional e
 diferenças salariais entre as posições na tabela salarial
(interstícios).
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 Estrutura da Carreira
 Tamanho da carreira – quantos estepes;
 Possibilidades de evolução funcional;
 Tempo mínimo para evoluir entre os estepes;
 Tempo médio para se atingir o final da
carreira

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TRANSIÇÃO ENTRE UM PLANO E OUTRO

 Na montagem de um novo plano, é importante se levar em conta


os planos de cargos que estão em vigor e, nesse sentido, avaliar
e resolver todos os problemas de enquadramento existentes do
plano anterior.
 Direito à opção ao novo plano;
 Regras e prazos para opção;
 Regras para entrada na nova tabela salarial (salário/tempo no
cargo/tempo de profissão/etc);
 Tempo mínimo para 1ª evolução funcional;
 No caso de alterações de jornada, as regras de transição de uma
jornada para outra.

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COMO É A EVOLUÇÃO FUNCIONAL
 Horizontal ( GRAUS )
 Merecimento

 Antiguidade

 Vertical ( CATEGORIA )
 Tempo

 Capacitação e educação formal

 Avaliação de desempenho.

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MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA
– QUADRADA –

PROGRESSÃO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A B C D P

Nível 1 CAT1 1 2 3 4 R T

CAT2 2 3 4 5 O E

CAT3 3 4 5 6 M M

CAT4 4 5 6 7 O P

Nível 2 CAT1 5 6 7 8 Ç O

CAT2 6 7 8 9 Ã

CAT3 7 8 9 10 O

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MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA
– EM TORRE –
PROMOÇÃO PROGRESSÃO

NÍVEL 1 CAT 1
CAT 2 AVALIAÇÃO DE
CAT 3 DESEMPENHO +
CAT 4 TEMPO
CAT 5

NÍVEL 2 CAT 1
CAT 2
AVALIAÇÃO DE
CAT 3 DESEMPENHO +
CAT 4 TEMPO
CAT 5

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O Programa para Implantação de um
Plano de Cargos e Salários se
compõe das seguintes atividades:
 Análise, diagnóstico e entendimento do negócio
 Coleta de informações
 Elaboração ou revisão das descrições dos cargos
 Análise e classificação das descrições de cargos
 Avaliação dos cargos
 Elaboração da estrutura de cargos
 Pesquisa salarial
 Desenho da política de remuneração

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Fatores que afetam o “Design” do
Sistema de Remuneração
I – Fatores externos
 Economia
 Características da Força de Trabalho
 Cultura Empresarial
 Legislação vigente
 Ambiente de Negócios
II – Fatores internos
 Ciclo de vida do Negócio
 Custos de folha d pagamento
 Cultura Organizacional
 Estratégias da Organização

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Observações
 É necessário levar em consideração a cultura
local;
 Um bom plano é aquele que traga satisfação
para trabalhadores e administradores;
 É necessário dar ao trabalhador a opção de
escolher se adere ou não ao PCCS

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Remuneração

Vários

Adicionais Inconstantes
(Horas extras e adicionais
noturno, etc.)

Remuneração Fixa Indireta


(vale transporte, cesta básica, tiquete
refeição, etc.)

desempenho
pôr
Remuneração
Remuneração Fixa Direta
(salário, férias, 13º, gratificação
de função, FGTS, etc)
PLR

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Plano de Cargos, carreiras e Salarios
Análise dos
Levantamento cargos
Preliminar

Descrição
dos cargos

Avaliação Pesquisa
dos cargos Salarial

Tendências
Salariais

Definição da Implantação
Estrutura

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Fatores de avaliação de cargos

 Pré-requisitos:
 qualidades adquiríveis:

 experiência, instrução e iniciativa

 qualidades inatas:


iniciativa, engenhosidade e agilidade

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Fatores de avaliação de cargos
 Inconveniências:
 Condições de Trabalho:

 ambiente, riscos inevitáveis e

 Esforço:

 físico, mental, visual e volume de trabalho

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Fatores de avaliação de cargos
 Responsabilidades
 sobre pessoas
 sobre supervisão
 sobre material e produtos
 sobre dinheiro
 sobre equipamentos

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Métodos de avaliação de cargos
 Quantitativos:
 Comparação de fatores

 Método dos Pontos

 Hay System

 Não quantitativos:
 Escalonamento

 classificação de cargos(graus pré determinados)

 Outros:
 Competências (CHA)

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Etapas do Plano Salarial
 Análise de cargos (conteúdo)
 Avaliação dos cargos (identificação da importância relativa)
 Tendências Salariais
 Estrutura Salarial
 Enquadramento Salarial
 Sistema de utilização e manutenção do plano salarial
 Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários

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 Análise de cargos (conteúdo)
 Levantamento dos cargos existentes
 Classificação de cargos
 Instrumento de coleta de dados (questionário) (
elaboração e testes)
 Coleta de dados sobre as tarefas
 Descrições dos cargos

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 Avaliação dos cargos (identificação da
importância relativa)
 Comitê de avaliação

 Definição do método

 Manual de avaliação - fatores

 Ponderação

 Teste e validação do manual

 Avaliação própriamente dita

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 Tendências Salariais
 Equilíbrio interno
 Conhecimento dos salários pagos
 Determinação da curva salarial interna
 Elaboração gráfica

 Equilíbrio externo
 Pesquisa salarial
 Determinaçao da curva salarial de mercado
 Elaboração gráfica

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 Estrutura Salarial
 Estabelecer relação básica (nº de pontos e

salários)
 Composição de classes de cargos para os

diferentes agrupamentos de cargos


 Estudos para determinação das faixas salariais

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 Enquadramento Salarial
 Análise comparativa

 Impacto na folha salarial

 propostas

 Sistema de utilização e manutenção do plano


salarial:
 Fixação e descrição de rotinas para tratamento

de alterações no conteúdo dos cargos, criação e


extinção de cargos e acompanhamento de
valores de mercado
 Elaboração e apresentação do manual de
cargos e salários

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