EQUIPE

•Taciana Amaral
•Sandra Letícia
•Jone Peterson
•Oziel Andrade
•Epaminondas
•Tarusa Lyra
• Rafael
Estrutura Salarial

Os níveis salariais, só podem ser definidos

quando os cargos estiverem descritos,
avaliados e ordenados em classes.

PONTO DE PARTIDA :

•Dados básicos da Política Salarial

•Resultados de pesquisa no mercado
Estrutura Salarial
Política Salarial determina o formato da
estrutura salarial e os seus parâmetros
básicos para as diversas classes dos cargos

A cada classe corresponderá uma

faixa salarial com os seus degraus
definidos pela política

As faixas poderão ter valores

intermediários e esses valores
funcionarão como padrões salariais
(nenhum salário pode ser estar fora destes
padrões)
Estrutura salarial
Trata da construção das matrizes que
determinarão os valores a a pagar

Estrutura salarial

Resultados da Definida a Definição da

pesquisa política estrutura
salarial salarial salarial
 Calculo da Estrutura salarial
Ex: classes com faixas salariais subdivididas em níveis

1. Curva ou linha de tendência média no mercado

NIVEIS
Classes A B C D E
valores da
curva do
mercado
1 244,87
2 288,45
3 339,80
Neste exemplo a 4 400,28
política prevê 5 471,53
que a linha de 6 555,47
mercado 7 654,34
8 770,82
coincide com o
9 908,02
ponto médio das 10 1.069,65
faixas “Nível C”
 Calculo da Estrutura salarial
Ex: classes com faixas salariais subdivididas em níveis

1. definir percentual entre os passo das faixas

(neste exemplo foi considerado o fator 5,6125%)
NIVEIS
Classes A B C D E
valores da
curva do
mercado
1 219,54 231,86 244,87 258,61 273,13
2 258,61 273,12 288,45 304,64 321,74
Os % mais
3 304,64 321,74 339,80 358,87 379,01
praticados nas
4 358,87 379,01 400,28 422,75 446,47
organizações
5 422,75 446,47 471,53 497,99 525,94
variam entre 4
6 498,00 525,95 555,47 586,65 619,57
e 7%, conforme 7 586,64 619,57 654,34 691,06 729,85
a cultura da 8 691,07 729,86 770,82 814,08 859,77
organização 9 814,08 859,77 908,02 958,98 1.012,81
e praticas do 10 955,96 1.009,62 1.069,65 1.129,68 1.193,09
mercado
 Calculo da Estrutura salarial
Ex: classes com faixas salariais subdivididas em níveis

1. definir percentual entre os passo das faixas

(neste exemplo foi considerado o fator 5,6125%)
NIVEIS
Classes A B C D E
valores da
curva do
mercado
A organização
1 219,54 231,86 244,87 258,61 273,13
pode preferir
2 258,61 273,12 288,45 304,64 321,74
fazer
3 304,64 321,74 339,80 358,87 379,01
coincidirem boa
4 358,87 379,01 400,28 422,75 446,47
parte dos
5 422,75 446,47 471,53 497,99 525,94
valores, a fim
6 498,00 525,95 555,47 586,65 619,57
de evitar uma
7 586,64 619,57 654,34 691,06 729,85
grande
8 691,07 729,86 770,82 814,08 859,77
proliferação de
9 814,08 859,77 908,02 958,98 1.012,81
salários
10 955,96 1.009,62 1.069,65 1.129,68 1.193,09
diferentes
Política salarial
Para se praticar uma adequada administração de
cargos e salários, é imprescindível que a organização
defina as diretrizes e critérios sobre diversos
aspectos da questão:

 posição no mercado
 enquadramento dos empregados nos cargos
 atribuições do salários
 progressões, etc.
Tipos de política salarial

1 Valores intermediários funcionam apenas como

limites deixando os valores salariais livres
dentro destes limites

X
2 Pode-se estabelecer limites mínimo, médio ou
máximo ou simplesmente o mínimo e o máximo

Algumas políticas combinam os níveis das

faixas com alguns marcos do mercado,
tornando fácil a visualização da sua posição no
mercado
Política salarial
As organizações definem sua política salarial
principalmente a partir dos seguintes
pontos:

Reajustes
Faixa salarial coletivos de
salários

Salário Variável
Promoções

Estrutura Posição no
dos cargos mercado
 Faixa salarial
Faixa salarial

Formato das faixas:com graus ou só

mínimo e máximo;

Quantos steps/graus ou valores em cada

faixa: percentuais;

Salário de contratação;

Critérios para progressões horizontais na

faixa.
Promoções (progressões verticais)

•Condições e critérios para promoções;

•Enquadramento na faixa salarial no

momento da promoção;

•Tratamento do aumento salarial

decorrente da promoção.

Promoções
Posição no Mercado

•Ponto da faixa (step) que deve coincidir

com a curva de mercado;

•Época de revisões da estrutura;

Çondições e critérios para ajustes

individuais ao mercado.

Posição no
mercado
Estrutura de Cargos

•Avaliação e reavaliação de cargos;

•Criação de novos cargos;

•Padrões para nomenclatura dos cargos.

Estrutura
dos cargos
Salário Variável

•Onde se aplica e suas condições

Salário Variável
Reajustes Coletivos de Salários

•Condições de aplicação.

Reajustes
coletivos de
salários
Política Salarial

A política deve ser definida junto com a

Direção da Organização para que ela
assuma e lhe dê a necessária cobertura, já
que as pressões para tratamentos especiais,
for a da regras, não costumam ser raras.
Roteiro Eficaz
1. Desenvolvimento de proposta para os pontos
básicos da política;
2. Discussão e consenso com a direção sobre os
pontos básicos;
3. Elaboração da minuta da Política propriamente,
com a redação de suas regras e critérios;
4. Validação da Política junto a direção;
5. Treinamento das chefias para correta
compreensão e aplicação da Política.
Roteiro Eficaz

Após definição, a Política esta deverá ser

divulgada internamente, de preferência junto
a todos os empregados.

Para melhor compreensão, é conveniente

preparar uma cartilha, substituindo a
terminologia formal da política para um
linguajar mais informal e acessível.
Pontos Polêmicos
Progressão Horizontal:

Consiste em facilitar a progressão salarial até o

ponto médio da faixa, que corresponde ao
salário pleno do exercício do cargo.

Aumentos acima do ponto médio devem ser

vinculados a algum tipo de avaliação do
empregado.
Pontos Polêmicos
Inconvenientes:

•O mérito que hoje motiva um aumento pode

deixar de existir amanhã, a o aumento se
incorpora ao salário e não pode mais ser
retirado;

•Risco de equiparação: a Justiça do Trabalho

não costuma reconhecer critérios internos de
mérito para diferenciar salários.
Pontos Polêmicos
Posição no Mercado:

A organização que possui um Plano de Cargos e

Salários tem condição segura de conhecer e
estabelecer sua posição geral no mercado, e
fixar uma política de competitividade nessa
área, determinando a formação de sua estrutura
salarial.

Quando o salário de admissão é igual ao mínimo

da faixa, e este igual a curva da média de
mercado, o salário de contratação será igual a
média do mercado.
Pontos Polêmicos
Posição no Mercado:

A tomada de posição em face do mercado

começa com a análise do posicionamento dos
salários praticados pela organização em
relação à curva de mercado, no momento da
implantação e das revisões do Plano.

Ao fixar as regras para o salário de admissão,

convém lembrar que a posição adotada em
relação ao mercado deve ser considerada para
efeito de maior ou menor flexibilidade.
Pontos Polêmicos
Posição no Mercado:

Ao divulgar a política internamente, convém

tomar cautela quando tratar da questão de
posição no mercado. Quando se especifica essa
posição, o pessoal não hesita em cobrar da
organização a comprovação dessa posição.

A organização não pode se firmar um

compromisso nesse sentido, piis ela mesma tem
todo interesse em se resguardar, dentro de suas
possibilidades econômicas, de perder os bons
profissionais para o mercado.
Pontos Polêmicos

Política Salarial X Convenção Coletiva

Cada vez mais as práticas da organização em

relação aos empregados deixarão de ser
unilaterais para serem negociadas,
especialmente nas convenções coletivas.
Portanto, a política salarial da organização,
tem que se ajustar a essas convenções.
Pontos Polêmicos
Executivos:

As práticas de converter parte da

remuneração em “pacotes”de benefícios, como
seguro saúde, carro etc., para aliviar a
tributação nos salários mais altos, têm seus
riscos.

Pois as partes convertidas não incidem

tributação, e no eventual desligamento dos
empregados, estes podem exigir
compensações.
Pontos Polêmicos
Prêmio de Produção e Outros Tipos de
Salário Variável:

Nos cargos remunerados como fixo e prêmio de

produção, por exemplo, para organização não
perder o controle, a parte fixa deverá ser igual
ao salário de tabela menos o valor do prêmio a
uma produtividade considerada normal (nem
alta nem baixa).
Qualidades

Quando se define que “administrar salários”

significa buscar o melhor retorno para esse
dispêndio, e tem-se em mente que as
posturas e regras que lhe servirão de
veículo devem se harmonizar como esse
conceito, tanto na sua forma como no modo
de colocar em prática.