CONFERENCE

Processus d’Acquisition et de
Développement des RH

MAI 2005

Présentée par Mlle Vangah

Chef Sce Formation NESTLE-CI
3 Missions essentielles de la Fonction
Sociale Dans l’Entreprise
Acquisition des RH
 Analyse des postes
 Classification des postes
 Recrutement et Intégration
Stimulation des RH
Rémunérations
Appréciations des performances
Conditions de vie au travail
Développement des RH
 Formation
 Promotion et Gestion des carrières
 Information et Communication
 Processus d’Acquisition des RH
Analyse & Recrutement & Intégration
Classification
• Système • Motifs • Accueil
d’évaluation des • Programme
postes: Classify- • Types d’intégration
Agrade  Présentation gle de
• Processus l’entreprise
• Procédure  Politique sociale
d’utilisation du  activité syndicale
système  vie associative
• Vérification de  Politique de
rémunération
sens
 ANALYSE DES POSTES
• DEFINITION DES POSTES
Liste des tâches, missions, responsabilités et
relations prévues par l’entreprise. Distance
par rapport au titulaire du poste pour
dégager une véritable norme pour le poste

• PROFIL DES POSTES

Liste des exigences en terme d’aptitudes
(physiques, intellectuelles…) de
connaissance pour tenir le poste
CLASSIFICATION DES POSTES

CLASSIFY & AGRADE

Systèmes avancés d’évaluation de

postes de travail conçus par

REWARD TECHNOLOGIES
 Procédure d’utilisation
Evaluer toujours le poste et jamais le titulaire du poste
Considérer une grille ou une paire de tableaux de mesure de
facteurs à la fois. Chaque paire forme une matrice à partir de
laquelle les coordonnées peuvent être lues d’un trait.

CLASSIFY AGRADE
•Compétence technique •Compétence technique
•Compétence de gestion •Organisation du travail
•Talent de persuasion • Aptitudes pour le
relationnel
•Contrôle
•Bonne garde
•Impact
•Caractéristiques du
travail
Le processus d’évaluation des
points est automatisé. Ceci permet
l’application d’une pondération
complexe à la classification des
emplois et des facteurs à un point,
ce qui n’est pas praticable par les
vieilles méthodes d’évaluation de
travail, qui nécessitent « un papier
et un stylo ».
 VERIFICATION DE SENS
Après l’ébauche des évaluations de postes, la
tâche suivante qui consiste à valider entraîne
une sens de vérification de groupes
fonctionnels plus large. Ce projet inclut les
membres du comité initial, leurs directeurs et
superviseurs, et le directeur général. Seuls les
facteurs de jugements qui semblent être trop
élevés ou trop bas relativement à d’autres
postes évalués au même niveau sont
interrogés.
 RECRUTEMENT
Motifs
 Motifs liés à la vacance de poste
- départs (décès, retraite, licenciement,
démission)
- mouvements internes (promotion, mutation)
- cas particuliers d’absence (congés de
maternité, mise en disponibilité)

 Motifs liés à l’apparition de nouveaux besoins

- nouveaux objectifs nécessitant du personnel
- augmentation du volume de travail
 Types de recrutement
 Recrutement externe
(entrée de personnes extérieures)
 favorise l’apport d’idées nouvelles
 renforce la diversité des compétences
 Recrutement interne
(vacance de poste pour salariés déjà en
service au sein de l’entreprise)
Assure la rentabilité de l’investissement fait
sur le salarié et favorise la fidélité à
l’entreprise
 Processus de recrutement

Ensemble d’actions cohérentes respectant une

logique d’efficacité

 Définition de poste
(missions, attributions, responsabilité,
positionnement dans la hiérarchie)

 Définition du profil du poste

permet d’identifier les caractéristiques du
candidat idéal (diplôme, spécialité, qualités
relationnelles, sens de l’organisation etc…)
 Processus de recrutement (suite)
 Identification des sources
• Sources internes
• Sources externes
 candidatures externes spontannées
 candidatures reçues après annonces

 Identification de la structure
 en interne par la DRH
 cabinets de recrutement
 Processus de recrutement (suite)

 Campagne de recrutement
 affichage au sein de l’entreprise (vacance de
poste)
 annonce par voie de presse (Fraternité matin)

 Sélection des candidats

 présélection à partir des dossiers
 sélection (tests psychotechniques, entretien)
 Processus de recrutement (suite)
 Décision d’embauche: choix définitif
• établissement du contrat de travail qui comporte les mentions
suivantes:
 Date et lieu d’établissement du contrat
 Nature et durée du contrat
 Nom, prénoms,profession et domicile de l’employeur
 Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, filiation, domicile du travailleur..
 Durée de la période d’essai
 Classement du travailleur dans sa catégorie professionnelle
 Salaire et accessoires du salaire
 Emploi à occuper dans l’entreprise
 Références des textes qui régissent les rapports entre employeurs et travailleurs
 Clauses particulières convenues entre les deux parties
• visite médicale d’embauche et déclaration CNPS
• attribution n° Mle et création d’un dossier personnel
(Demande d’emploi, CV, photos d’identité, extrait de naissance du travailleur, du conjoint,des
parents et enfants, extrait de mariage, photocopie de diplômes légalisés, photocopie de la
CNI, extrait du casier judiciaire, certificat de travail du dernier employeur…)
 INTEGRATION
Favoriser l’insertion du nouveau salarié sur la
base d’un programme qui lui permet de se
familiariser avec le fonctionnement des
différents services

 Poste de travail
(son positionnement hiérarchique, ses responsabilités, son activité et son
environnement – moyens, conditions de travail et personnes avec qui collaborer
en amont et en aval)

 Présentation générale de l’entreprise

(missions, valeurs, activités, organisation, nouvelles orientations stratégiques)

 Politique Sociale
(Assurance Médicale Interne (AMI), aide pour événements malheureux (décès)
ou heureux (mariage), prêt scolaire, prêt logement et prêt véhicule, aide à la
retraite complémentaire)
Activité syndicale
(Il existe un syndicat, le SYNAPEN-CI )

Vie associative
(équipes de football, Association des Secrétaires et Assistante de Direction de
Nestlé (ASADINE))

Politique de rémunération
(récompense des performances par une révision salariale annuelle)

Politique de gestion des carrières

(promotion liée à la performance, changement de poste suivant un système de
mobilité nationale, régionale et internationale)