UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN

Escuela de Postgrado
MAESTRIA EN CIENCIAS ECONOMICAS
MENCION EN GESTION EMPRESARIAL

Tema:
“La Motivación”.
Docente:
Ing. Ms.c. Teddy Castillo Díaz
Maestrista:
Ing. Maruja Sánchez Ruiz
Agosto 2009
 Introducción
Hoy en día, la necesidad de motivar a las
personas para que alcancen las elevadas normas
de desempeño de su organización es
indispensable para la supervivencia de las
compañías que se encuentran en un mundo
empresarial sumamente cambiante y competitivo.


El desempeño de la organización depende de



que se conjunten varios factores críticos:



۞ La estrategia
۞ la tecnología
۞ el diseño
۞ la cultura de la organización y
۞ el talento humano
Ø
 ANTECEDENTES
 La Motivación Laboral surge por el año de 1700, en Europa,
cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron
en fabricas donde cientos de personas producían operando
máquinas; los contactos simples y fáciles entre el artesano y
sus auxiliares se complicaron.
 Había que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un
gran número de personas y cada una de ellas pensaba de
manera distinta, empezaron los Problemas de baja
productividad y desinterés en el trabajo.
 Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de
entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja
productividad y el desinterés, por mencionar algunos; es una
alternativa que logró la mediación entre los intereses
patronales y las necesidades o expectativas de los
trabajadores, porque en donde existen varias personas
laborando, las relaciones se complican y hay que emplear la
cabeza para reflexionar, decidir y comunicar.
 El Psicólogo F: Dorsch, menciona que la motivación es "el
trasfondo psíquico e impulsor que sostiene la fuerza de la
acción y señala la dirección a seguir". Los seres humanos
 Conceptos de Motivación
La palabra motivación proviene del latín Movere, que significa


“Mover”.


 El concepto de motivación está relacionado con el

comportamiento y desempeño de las personas = metas y
objetivos.
 Es un proceso fisiológico o psicológico, una necesidad que
activa un comportamiento o un impulso orientado hacia un
objetivo o un incentivo.
 Podemos definir la palabra motivación como todos los
factores que dirigen nuestra conducta hacia un
objetivo. Es el motor que mueve al individuo a conseguir un
fin.
 La motivación es también el conjunto de razones que explican
el comportamiento de un individuo. Por lo tanto, existe una
fuerte relación entre el concepto motivación y el de
conducta o comportamiento.
 La motivación es el proceso responsable para lograr la
intensidad, dirección y persistencia de los esfuerzos de una
persona para alcanzar determinada meta.
 La Motivación, es una palabra clave para una empresa, es la
esencia y factor por excelencia para el éxito, la
productividad, la competitividad....
La motivación está compuesta por tres elementos que
interactúan y son interdependientes:

Necesidades Impulsos Incentivos

Diferencia entre Motivación y Satisfacción

Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para
satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción esta referida
al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.
Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado,
puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que
la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado
experimentado:
 Importancia de la Motivación
Sabemos que el comportamiento humano
es motivado, por lo que, los impulsos,
deseos o necesidades hacen que nos
comportemos de una manera determinada;
entonces, todo comportamiento está
dirigido hacia un objetivo o fin. Si
tenemos esto claro, podemos entender la
importancia que tiene este concepto en el
mundo laboral.


Entonces se puede considerar a la motivación

como una de las claves para el éxito de una
empresa, influyendo en los trabajadores
para conseguir los objetivos empresariales
mediante la incidencia en el
comportamiento de estos; mejorando la
 Factores de Motivación
La clave para una buena dirección en la


empresa es identificar los factores que

van a conseguir la motivación en los
empleados. A grandes rasgos, podemos
distinguir dos tipos de factores:


1. Sociales o culturales: Los elementos

que pueden motivar a los trabajadores
varían según el grupo social o cultural o
según al país o sociedad a la que nos
estamos refiriendo.
2.
3. Individuales: Cada persona es distinta a
las demás, con motivaciones,
necesidades y ambiciones diferentes, y
lo que puede ser un factor capaz de
 Proceso de Motivación
 Los seres humanos son motivados por gran
variedad de factores.

 Las metasson los resultados que la persona busca
y actúan como fuerzas vitales que la atraen.


 Las metas pueden ser positivas o negativas


 Las necesidades humanas disminuyen cuando se
alcanzan las metas deseadas.

Modelo simple del Proceso de Motivación

1
Necesidad
6 2
Necesidad Trata de satisfacer
Reevaluada las necesidades
por la persona (Impulso)

Perso
5 na
Satisfacción de la 3
necesidad Comportamiento
(incentivo) dirigido a
O frustración La meta
(sanción)
4
Desempeño
(con el propósito
de alcanzar la
meta)
Modelo integrado del proceso de motivación
V ariables
Individuales

P ersonalidad
H abilidad
E sfuerzo
etc. N ecesidad D ecisión E sfuerzo Satisfacción
y carencias investigar ejercicio con
(im pu lso) E l trabajo
V ariables R ecom pensas El suelo
de la Fisiológicas E xperiencia H abilidad D esem peño (incentivos y La pro m oción
organización Psicológicas Im portanciaLegado individual sanciones los
Sociológicas Posibilidad aprecio com pañeros
E structura los
D iseño del gerentes
puesto
C ultura
Liderazgo
Filiación al
grupo
etc.
 Ciclo Motivacional:
Si enfocamos la motivación como un Proceso para satisfacer necesidades, surge
lo que se denomina el CICLO MOTIVACIONAL, cuyas etapas son las siguientes:


1. Homeostasis.-Es decir, cuando el organismo permanece en estado de

equilibrio.
2. Estímulo.- Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
3. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
4. Estado de tensión.- La tensión produce un impulso que da lugar a un
comportamiento.
5. Comportamiento.- Al activarse, se dirige a satisfacer una necesidad.
6. Satisfacción.- Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado
de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es
básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio
homeostático anterior.
7.

Cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede

llevar a ciertas reacciones como las siguientes:


1. Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación

aparente).
2. Agresividad (física, verbal, etc.)
3. Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo, insomnio, etc.)
4. Alineación, apatía y desinterés.

Gráfica del Ciclo Motivacional en caso que se logre
satisfacer la Necesidad

El ciclo anterior ilustra un círculo completo, en el cual se logra un

equilibrio si las personas obtienen la satisfacción.
La satisfacción, con el trabajo refleja el grado de satisfacción de
necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él.
Gráfica del Ciclo en el caso de que sea imposible la
satisfacción de la necesidad:

Esto provoca la frustración de la persona.

Frustración, ocurre cuando la persona se mueve hacia una meta y se
encuentra con algún obstáculo. La frustración puede llevarla tanto a
actividades positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento no
constructivo, inclusive la agresión, retraimiento y resignación.
 Técnicas de la motivación
El siguiente cuadro menciona las diversas técnicas motivacionales que
pueden emplear los administradores:
 Aprendizaje de la Motivación:
Mecanismos por el cual la sociedad moldea a las personas a


comportarse de una determinada manera:

1. El estímulo se activa.
2. La persona responde ante el estímulo.
3. La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía
(padre, jefe, sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el
comportamiento y decide si éste es adecuado o no.
4. La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si
se juzga inadecuado, proporciona una sanción (castigo).
5. La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro,
ante estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada.
Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto,
aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta
deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha
habido aprendizaje.
6. El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que
se repita ese comportamiento ante estímulos semejantes.
7. El aprendizajeconsiste en adquirir nuevos tipos actuales o
potenciales de conducta. Esto no sólo es válido para enseñar
normas sociales sino, además, cualquier tipo de materia .
Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a formar parte
La Motivación en el Comportamiento Organizacional
El Comportamiento Organizacional ha estudiado la


motivación con la finalidad de dar respuesta a la

pregunta: ¿por qué trabaja la gente? Y para
responderla, la Teoría de las necesidades concluye en lo
siguiente:


  Un trabajador motivado será un trabajador en

estado de tensión.
 Para aliviar la tensión, el trabajador desarrolla un
esfuerzo que se convierte en comportamiento.
A mayor motivación, mayor tensión y,
consecuentemente, mayor esfuerzo.


Si ese esfuerzo lleva a la satisfacción de la necesidad,

se reducirá la tensión. Sin embargo, no todas las
motivaciones parten de necesidades congruentes con
las metas organizacionales. Por lo tanto, para
considerar que a un trabajador le motiva su trabajo, las
necesidades del individuo deberán ser compatibles con
 Motivación y Conducta:
Existen tres premisas que explican la Naturaleza de la


conducta humana:


a. El Comportamiento es causado. Es decir, existe

una causa interna o externa que origina el
comportamiento humano, producto de la influencia
de la herencia y del Medio Ambiente.
b.

c. El comportamiento es motivado. Los impulsos,

deseos, necesidades o tendencias, son los
motivos del comportamiento.


a. El comportamiento está orientado hacia objetivos.

Existe una finalidad en todo comportamiento
humano, dado que hay una causa que lo genera.
La conducta siempre está dirigida hacia algún
objetivo.

 Elementos que Influyen en la Motivación Laboral
1. Ambiente Confortable.-Debe dar sensación de seguridad y libertad al trabajador
2. Ambiente La Motivación.-La motivación es algo personal, los gerentes deben
conocer a sus empleados individualmente para saber qué es lo que los motiva.
3. Comunicación .-Debe existir mucha comunicación en las organizaciones
4. Comunicación Organizacional.-Es determinante en la dirección y el futuro de la
organización.
5. Cultura Organizacional.-La visión y comunicación son determinantes en la
dirección y futuro de la organización.
6. Incentivos.-Se utilizan, para demostrar que el personal es tomado en cuenta.
7. Satisfacción en el Trabajo.-Un trabajador satisfecho rinde mejor, refleja actitud
positiva frente a la organización.
8. Motivación Del Empleado.-Hay dos tipos : motivación extrínseca e intrínseca.
 Motivación Extrínseca.- Fuentes externas(compañeros de trabajo,
supervisor o la organización)
 Motivación Intrínseca.- Fuentes internas (su trabajo mismo)
9. Motivación en El Trabajo.-Proporciona satisfacción de necesidades y da un
sentido de importancia frente a los ojos propios, como frente a los demás.
10.Organización Inteligente.-Reconocen poder y talento del personal, abren
espacios, eliminan interferencias, crean equipos y redes internas para
desarrollar verdaderas organizaciones de aprendizaje.
11.Responsabilidad en El Trabajo.- Tiene 3 vertientes o dimensiones:
 Responsabilidad Individual, Consigo mismo
 Responsabilidad Colectiva,  Con su grupo social
 Teorías de la Motivación
Las Teorías Contemporáneas, se clasifican en tres


grandes grupos:


1. Teorías del contenido.- Se refieren a los factores

internos de la persona y que activan, dirigen,
sustentan o paralizan su comportamiento.
2. Teorías del Proceso.- Que describen y analizan
el proceso mediante el cual el
comportamiento es activado, dirigido y
mantenido.
3. Teorías del Refuerzo.- Se basan en las
consecuencias del comportamiento que llega
a feliz término.
 Clasificación de las teorías Teorías de la Motivación

 A. Maslow. Teoría de la Pirámide de las

necesidades
Teorías del B. Alderfer.Teoría ERC(Exist.Relac.Crec.)
Contenido C. Herzberg. Teoría de los dos factores
D. Mc Clelland. Teoría de las necesidades
adquiridas.

A. Adams. Teoría de la Equidad

B. Teoría de la definición de objetivos
Teorías del
C. Vroom. Teoría de las Expectativas
Proceso
D. Porter y Lawler. Desempeño –
Satisfacción

Teorías del §Teoría del Refuerzo

Refuerzo
 A. Teoría de la Pirámide de las necesidades de Maslow
Satisfacción en el trabajo
Satisfacción fuera del trabajo •Trabajo desafiante
•Educación •Diversidad
•Crecimiento personal Necesidades de •Autonomía
•Pasatiempos Realización •Crecimiento personal
Personal

as
•Religión •Participación en las decisiones

ari
nd
•Aprobación de la familia •Reconocimiento

ecu
•Aprobación de los amigos •Responsabilidad
•Reconocimiento de la Necesidades

S
•Orgullo
comunidad de estima

es
•Promociones

d
ida
•Familia ces •Amistad de los compañeros
•Amigos Necesidades •Interacción con los clientes
Ne

•Grupos sociales •Dirección amigable

sociales •Camaradería
•Comunidad
•Autonomía •Trabajo seguro
•Libertad Necesidades •Permanencia en el empleo
as

•Protección contra la de seguridad •Protección

ar i

violencia
im

•Abrigo
Pr
es

•Comida •Remuneración y
ad

•Agua beneficios
s id

•Sexo Necesidades •Horario de trabajo

ce

•Sueño y •Intervalos de
Fisiológicas
Ne

reposo descanso
•Comodidad física
 B. Teoría ERC
Clayton Alderfer: trabajo con la pirámide de Maslow y la


condensó en las necesidades de: Existencia, Relaciones

y Crecimiento (ERC).


a. Necesidades de la existencia (mencionadas por

Maslow).- Son las necesidades de bienestar
físico - existencia, preservación y supervivencia
(Incluyen las necesidades fisiológicas y de
seguridad).
b. Necesidades de relaciones (interpersonales).- Son
las necesidades de relaciones interpersonales.
Se refieren al deseo de interactuar socialmente
con otras personas.
c. Necesidades de Crecimiento (creatividad
personal).- Son las necesidades de desarrollo
del potencial humano y el deseo de crecimiento y
competencia personal.

 C. Teoría de los dos factores de Herzberg
Para Herzberg, la motivación de las personas para
trabajar depende de dos factores estrechamente
relacionados:
Factores de la Higiene
Son Extrínsecos o ambientales como: Factores de la Motivación
§Políticas de la organización
§Salario Cuando existen, aumentan la
§Prestaciones satisfacción en el trabajo
§Condiciones de trabajo
§Estilo de supervisión
§Relaciones interpersonales
§Estatus
§Seguridad en el trabajo

Factores de la Higiene
Cuando existen, evitan la
insatisfacción en el trabajo
Factores de la Motivación
Son Intrínsecos a la persona
como:
§Realización personal
§Reconocimiento
§Responsabilidad
§Trabajo en si
§Crecimiento personal
§Avance en la carrera
Comparación del Modelo de Maslow con el de Herzberg

Necesidades de •El trabajo en si

Realización •Responsabilidad

Motivación
Personal •Crecimiento personal

§Realización
Necesidades §Reconocimiento
§Estatus
de estima

§Relaciones con los

Necesidades compañeros
sociales §Supervisión
§Amistades

Higiene
Necesidades §Supervisión técnica
§Supervisión en el empleo
de seguridad §Políticas de la compañía

Necesidades §Salario
§Prestaciones sociales
Fisiológicas §Condiciones físicas
D. Teoría de las necesidades adquiridas o Motivaciones de Logro

David Mc Clelland, afirma en esta teoría, que en el



comportamiento humano existen tres motivos o necesidades

básicas:


1. Necesidad de realización.- Es la necesidad de triunfar en la

competencia, buscar la excelencia, realizarse de acuerdo
a determinadas normas y luchar por el éxito.
2.

3. Necesidad de poder.- Es la necesidad de controlar a otras

personas o influir en ellas, es decir conseguir que las
personas se comporten de una manera en que no lo
harían normalmente.
4.

5. Necesidad de afiliación.- Es la necesidad de tener relaciones

humanas, de establecer relaciones interpersonales
cercanas y amigables.
 Comparativo de las cuatro teorías:

Teoría de la Teoría de las

Teoría Teoría de los
pirámide de Necesidades
las necesidades ERC Dos factores
adquiridas

Realización personal Realización

Crecimiento
Factores Poder
Estima De la
Motivación
Relaciones
Sociales Afiliación

Seguridad Factores
Existencia De la
Higiene
Fisiológicos
 TEORIAS DEL PROCESO
A. Teoría de la Evaluación Cognoscitiva
habla acerca de que las recompensas que se de manera extrínseca
como lo es salario puede provocar que el nivel de motivación disminuya
porque no se toma en cuenta el nivel de satisfacción intrínseca que
brinda el propio trabajo al empleado.

B. Teoría del establecimiento de metas




Expuesta por el psg. Edwin Locke, quien establece que las personas
se imponen metas difíciles con el fin de lograrlas, provocando en el
individuo mayor grado de satisfacción, por consiguiente una buena
motivación para seguir adelante creyendo en uno mismo.


Chistopher Earlyy Christine

 Shalley describen cuatro fases para
establecer metas:


 Establecer una norma que se alcanzará.

 Evaluar si se puede alcanzar la norma.
 Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.


La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se



dirige hacia la meta.


 C. Teoría de la Equidad
Se basa en la comparación que las personas hacen,


normalmente, partiendo de sus contribuciones y recompensas

y comparándolas con contribuciones y las recompensas de los
demás.


La persona puede emplear cuatro puntos de referencia para



su comparación:


1. Yo interno.- Las experiencias de la persona cuando estaba

en otro puesto dentro de la misma organización.
2. Yo externo.- Las experiencias de la persona en esa misma
situación o puesto fuera de la organización actual.
3. Otro interno.- Una persona o grupo dentro de la misma
organización.
4. Otro externo.- Otra persona o grupo dentro de otra
organización.



 D. Teoría de la Definición de objetivos
Para Edwin Locke, la mayor fuente de motivación es el
propósito de luchar por alcanzar un objetivo.

Los objetivos específicos difíciles producen mejores

resultados que las metas genéricas del tipo “hice
lo mejor que pude”.
Si la persona está bien capacitada y acepta el
objetivo, cuanto más difícil sea éste, tanto más
alto será el nivel de desempeño.
Las personas trabajan mejor cuando cuentan con
retroalimentación respecto a su avance, porque
ésta les ayuda a percibir la distancia entre lo que
han hecho y lo que deben hacer.

 Teoría de la Definición de objetivos
 ¿Las personas que pueden participar en el establecimiento de sus
objetivos se esfuerzan mucho más?. Hay personas que prefieren
trabajar con objetivos fijados por la dirección.
 La autoeficacia se refiere a la convicción individual de que uno es
capaz de realizar determinada tarea. Cuanto mayor sea la
autoeficacia, tanto mayor será la confianza en la posibilidad de
realizar una tarea con éxito.
 La posibilidad de fijar los propios objetivos no funciona bien en todas
las tareas. El proceso funciona mejor cuando la tarea es simple,
conocida e independiente.


La teoría de la definición de los objetivos habla de cuatro elementos



básicos para motivar a las personas:



1. Dinero.- Debe ser aplicado al mismo tiempo que los siguientes tres
elementos.
2. Definición de objetivos.
3. Participación en toma de decisiones y en la definición de objetivos.
4. Rediseño de puestos y tareas para proporcionar mayor desafío y
responsabilidad a las personas.
 E. Teoría de la Valencia o Expectativas
 Esta teoría parte del supuesto de que las necesidades humanas
pueden ser satisfechas cuando se observan ciertos
comportamientos.
 Propone que las personas se sienten motivadas cuando creen que
pueden cumplir la tarea (resultado intermedio) y que las
recompensas (resultado final) que recibirán son más grandes
que el esfuerzo que harán.

Según Vroom, el creador de ésta teoría, consta de tres componentes:

1.

2.Expectativa (Las expectativas del esfuerzo-desempeño): Las

expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que
entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su
conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más
posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.
3.Instrumentalidad (Las expectativas del desempeño-resultado):
Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta.
4.Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder
para motivar, concreta, que varía de una persona a otra.
Resumen Gráfico de la Teoría de las expectativas:

Resultado intermedio Resultado intermedio Resultado final

Del primer nivel Del segundo nivel

Desempeño Recompensas
Esfuerzo Objetivos
individual organizacionale
individual personales
s

Relación
Relación Relación Entre
Entre Entre Recompen
esfuerzo Desempe sa
Y ño y Y
recompe objetivos
desempe personale
ño nsa s

Expectativa Instrumentalidad Valencia

Aplicación del Modelo de las Expectativas

Expectativas Resultado intermedio Resultado final

Dinero

Beneficios
sociales

Comportamiento de
las personas Alta
productividad Reconocimiento
Del
jefe

Promoción

Aceptación
del
grupo
 TEORIA DEL REFUERZO
 A. Teoría del Reforzamiento


La situación interna del individuo no es tomada en cuenta, sino

que es lo que pasa con el individuo respecto a las acciones que
toma dentro de la empresa. Expuesta por el psicólogo B. F.
Skinner, donde explica que los actos pasados de un individuo,
producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso
cíclico que puede expresarse así:


Sintetizando: “El enfoque ante la motivación se basa en la ley



del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene

consecuencias positivas suele ser repetida, la conducta que tiene
consecuencias negativas tiende a no ser repetida.”

Visión Integrada de las teorías de la Motivación
Nivel de necesidad de
realización (nAch)

Factores de la
Capacidad higiene y la Comparación de
motivación la equidad

1 2 3
Esfuerzo Desempeño Recompensas Metas
individual individual organizacionales personales

Oportunidades Refuerzo Jerarqu ía de las

necesidades

Objetivos del
comportamiento

1 = relación esfuerzo-desempeño
2 = relación desempeño-recompensa
3 = relación recompensa-metas personales
 Usos de las Teorías de la Motivación

Las teorías de la motivación ofrecen una



capacidad inagotable de oportunidades, para

que las organizaciones eleven el estado de
ánimo y mejoren el clima del trabajo.


Lo importante es extraer medios que permitan



su aplicación, al mundo real de las personas.



Como ejemplo, tenemos cuatro aplicaciones



practicas a la realidad de la organización:



1. Recompensas monetarias.
2. Recompensas no monetarias.
3. Enriquecimiento de las tareas.
4. Flexibilidad del horario de trabajo.
Como Hacer que las Personas se Sientan Orgullosas

P lan eació n D irección

1. 2. 3. 4.
P rop o rc io ne
a Ex p liq u pe or H a gaq u e to d as F o m en te el
la s p ersonas q ué el re flexio n en e n el d esem p eñ o
reco no cim ie nto p o r co m p o rtam ie n to h ech o e x ito so
lo q ue h iciero n
es im p o rtan te
co rrectam e nte

O rgan izac ió n C o n trol

 Diez Maneras de Motivar a las Personas
1.Buscar siempre nuevas alternativas.
2.Ofrecer oportunidades para ampliar el panorama de las
personas.
3.Invertir su tiempo en las personas y en el tiempo de las
personas.
4.Compartir información.
5.Proporcionar retroalimentación.
6.Transformar a los empleados en socios o asociados.
7.Otorgar facultades a las personas.
8.Celebrar el éxito.
9.Ofrecer un horario flexible.
10.Aumentar la posibilidad de empleo de las personas.
 ¿Cómo se practica la motivación en la empresa?
 Actitud. La motivación en cualquier organización, viene de la actitud su personal.
 Entorno. La motivación corresponde a una actitud vital de las personas frente al trabajo y
los retos, que depende en gran manera de la idiosincrasia de cada cual, y que es
fuertemente influenciada por el entorno.
 Contagio. Predicar con el ejemplo. Tanto el entusiasmo como el desánimo son actitudes
fuertemente contagiosas; especialmente si proceden del jefe.
 ¿Motivar o evitar la desmotivación? Evitar la desmotivación. Los colaboradores tienen
una motivación interior para afrontar la vida laboral (y personal). Es nuestra misión el
poder generar el entorno adecuado para que esta motivación no disminuya, e incluso
aumente.
 Remuneración. El colaborador quiere tener una retribución acorde con su puesto de
trabajo. Es importante que esto sea compartida por el interesado/a y la empresa.
 Crecimiento Personal. Para aquellas personas en que aparte de unas necesidades
económicas, valoran el crecimiento personal, es imprescindible disponer de planes de
carrera, retos nuevos, incorporación de conocimientos nuevos (formación, nuevas
experiencias, tareas diferentes, etc), y por supuesto posibilidades de crecimiento dentro
de la empresa.
 Vinculación con la compañía. Nos podemos encontrar con un grupo de personas que
desean vincularse con la organización de las que forman parte. Estos necesitan
compartir objetivos, misión, y otros aspectos trascendentales, con la organización a que
pertenecen. Debemos facilitarles autonomía en la toma de decisiones que les permita
desarrollar con libertad sus criterios. Si este colectivo no percibe que forman parte del
proyecto empresarial intentarán localizar otro proyecto en otra parte, o acabarán
desmotivados, siendo éstos los miembros con mayor potencial de la empresa.
 Clima de Organización
La adaptación varía de una persona a otra y, en


un mismo individuo. Una manera de definir la

salud mental es describir características de las
personas mentalmente sanas. Estas
características básicas son:


1. Sentirse bien consigo mismo.

2. Sentirse bien con otras personas.
3. Ser capaz de enfrentar, por cuenta propia, las
exigencias de la vida.


De ahí digamos que el clima organizacional

determina el ambiente interno que existe entre
los miembros de la organización.


El clima organizacional está estrechamente

ligado con el grado de motivación de sus
Efecto de la Motivación en la Administración
Atkinson, desarrollo una metodología para


estudiar el comportamiento motivado, que toma

en cuenta los determinantes ambientales de la
motivación. Su modelo está basado en las
premisas siguientes:


1. Todas las personas tienen motivos o

necesidades básicas que representan
posibles comportamientos y que solo
influye en el comportamiento cuando son
provocados.
2. La provocación o no de esos motivos
dependen de la situación o del ambiente
percibido por la persona.
3. las propiedades particulares del ambiente
sirven para simular o provocar ciertos
motivos. En otras personas, un motivo
específico no influye en el comportamiento,
mientras no provocado por una influencia
 Conclusión
1. Es común que se deposite sobre la Motivación Empresarial la
responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de
aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las
tendencias negativas del desarrollo económico y social. Sin
embargo, el problema radica en la aplicación de políticas
inadecuadas en un contexto de la empresa u organización sin la
motivación a sus trabajadores y la falta de profesionales
capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral.
Para esto se debería incluir la motivación como influencia en la
organización y mejorar su rumbo de ideas para poder competir
en este mundo globalizado.
2. Es indispensable gobernar la globalización. Son necesarias
políticas nacionales activas y la motivación como arma de la
organización laboral para alcanzar las metas y objetivos dentro
del mundo competitivo.
3. Es importante mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles
de desarrollo los países que asociaron la motivación en las
labores organizacionales, al orden global a partir de su propia
integración y desarrollo motivacional internos.
4. La motivación laboral tendrá una importancia relevante en este
mundo de competitividad y de esfuerzo productivo.
GRACIAS POR SU
ATENCION

Motivémo
nos