ABORDAGEM HUMANSTICA DA ADMINISTRAO

A Abordagem Humanstica da Administrao representa uma transferncia da nfase anterior, colocada nos aspectos tcnicos e formais da Administrao para os aspectos sociolgicos e psicolgicos do trabalho. Esse estudo compreendeu dois assuntos distintos: 1. A anlise do trabalho e adaptao do trabalhador ao trabalho: Seleo de pessoal, orientao profissional, mtodos de aprendizagem, fisiologia do trabalho, estudo dos acidentes e da fadiga. 2. A adaptao do trabalho ao trabalhador: Estudo da personalidade do trabalhador e do chefe, da motivao e dos incentivos do trabalho, da liderana, das comunicaes, das relaes interpessoais e sociais dentro da organizao.

Essa abordagem constituiu-se na mais ferrenha oposio Teoria Clssica e seus preceitos, pois apresentou evidncias da existncia de outros aspectos envolvendo a produtividade humana nas organizaes, de natureza no mecanicista ou operacional. Essa teoria abordou o lado humano das organizaes.

TEORIA DAS RELAES HUMANAS

Origens:
1. A necessidade de humanizar e democratizar a administrao; 2. O desenvolvimento das chamadas cincias humanas (Sociologia, Psicologia, Antropologia, etc.) 3. As concluses da experincia de Hawthorne

A EXPERINCIA DE HAWTHORNE
Aconteceu na Western Electric Company, a partir de 1927, visando determinar qual a relao existente entre a intensidade da iluminao e a eficincia dos operrios (produtividade). A Western Electric Company fabrica equipamentos e componentes telefnicos, e desenvolvia na poca uma poltica de pessoal bastante voltada para o bem estar de seus funcionrios. Em sua fbrica, situada no bairro de Hawthorne, em Chicago, havia um departamento de montagem de rels de telefone, composto basicamente por moas, que executavam um trabalho manual de montagem, dependendo intensamente de sua velocidade manual para a produo. Antes do incio da pesquisa, a produo mdia era de cinco rels a cada seis minutos por pessoa. A direo da companhia no se preocupava em aumentar a produo, mas sim em conhecer um pouco mais sobre seus funcionrios. Essa experincia aconteceu em trs fases:

1 Fase: Nessa fase, foram estudados dois grupos de trabalho, que operando em condies idnticas, tiveram sua produo constantemente avaliada. Um dos grupos teve suas condies ambientais de trabalho mantidas constantes, enquanto o outro teve sua iluminao intensificada, propositalmente. Para frustrao dos pesquisadores (Mayo), ambos os grupos apresentaram variaes semelhantes de produtividade, independente da intensidade da luz existente, levando os pesquisadores verificao da existncia de outras variveis; descoberta do fator psicolgico, preponderante sobre o fator fisiolgico;

2 Fase: Com a introduo de novas variveis independentes (horrios de descanso, lanches, redues no perodo de trabalho, sistema de pagamento) buscava-se identificar aquela que mais se relacionava com a produtividade. Aps diversas variaes nas condies de trabalho, que resultaram em crescimento da produtividade, retornaram o trabalho s condies originais, e mesmo assim presenciando um crescimento na produtividade das pessoas;

3 Fase: Programa de entrevistas buscando maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos do trabalhador, entrevistando 21.126 operrios; revelao da existncia da organizao informal; por meio dessa organizao informal, os operrios se mantinham unidos com uma certa lealdade entre si ou para com a empresa; essa lealdade dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer conflito, tenso, inquietao e provvel descontentamento;

4 Fase: Foi montado um grupo experimental, composto por nove operadores, nove soldadores e dois inspetores, que passaram a ser constantemente observados na sala de observaes de montagens de terminais; a observao permitiu perceber as artimanhas utilizadas por esses operrios para reduzir seu trabalho, de acordo com padres que o prprio grupo considerava ideal; aqueles trabalhadores que no o fizessem eram punidos simbolicamente pelo grupo; nessa ltima fase da experincia, foi possvel o estudo das relaes entre a organizao informal dos operrios e a organizao formal da fbrica. A experincia de Hawthorne durou de 1927 a 1932, quando foi encerrada por motivos no vinculados ao seu desenvolvimento. Entretanto, a influncia de seus resultados sobre a teoria administrativa foi fundamental, abalando terrivelmente os princpios da Teoria Clssica ento dominante.

CONCLUSES DA EXPERINCIA DE HAWTHORNE

A Experincia de Hawthorne permitiu o delineamento dos princpios bsicos da Escola das Relaes Humanas que veio a se formar logo em seguida, por meio de seus principais pesquisadores. Dentre as principais concluses, podemos apresentar as seguintes: Nvel de produo resultante da integrao social Comportamento social dos empregados As recompensas e sanes sociais Grupos informais As relaes humanas A importncia do contedo de cargo nfase nos aspectos emocionais

a)Nvel de produo resultante da integrao social: a capacidade social do trabalhador que estabelece seu nvel de competncia e eficincia, e no a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro de um tempo previamente estabelecido. Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, tanto maior ser sua disposio para o trabalho b) Comportamento social dos empregados: os trabalhadores no agem ou reagem isoladamente como indivduos, mas como membro de grupos. A Teoria Clssica no chegara a perceber que no so os trabalhadores que definem sua capacidade mxima de produo, mas sim os grupos com os quais ele interage. A qualquer desvio de comportamento pelo indivduo, este ser retaliado simbolicamente pelo grupo que participa

c) As recompensas e sanes sociais: as pessoas passam a ser avaliadas pelos grupos que participam, de acordo com as normas de comportamento que o grupo cria para si. So tomadas como boas companheiras e colegas se o seu comportamento se ajusta a essas normas e padres de comportamento e so avaliadas como pssimas colegas ou desleais se o seu comportamento transgrede aquelas normas e padres. Essas recompensas so simblicas e no materiais, porm influenciam decisivamente na motivao e na felicidade do trabalhador d) Grupos informais: a empresa passou a ser visualizada como uma organizao social composta de diversos grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organizao formal da empresa. Os grupos informais constituem a organizao humana da empresa, muitas vezes em contraposio organizao formal estabelecida pela direo. Esses grupos informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanes sociais, seus objetivos, suas escalas de valores sociais, suas crenas e expectativas, que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento

e) As relaes humanas: para poder explicar e justificar o comportamento das pessoas na organizao, a Teoria das Relaes Humanas passou a estudar intensamente essas interaes sociais surgidas dentro das organizaes, em face do grande nmero de grupos e s interaes necessariamente resultantes; exatamente a compreenso da natureza dessas relaes humanas que permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados f) A importncia do contedo de cargo: a maior especializao (e, portanto maior fragmentao) do trabalho no a forma mais eficiente de diviso do trabalho, pois no cria, necessariamente, a organizao mais eficiente. Durante a experincia, percebeu-se que os operrios mudavam de lugar vrias vezes para variar a monotonia. Percebeu-se ento que o contedo e a natureza do trabalho tm enorme influncia sobre o moral do trabalhador g) nfase nos aspectos emocionais: os elementos emocionais no planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer a ateno de quase todas as figuras da Teoria das Relaes Humanas. Da o fato de serem denominados socilogos da organizao, por alguns autores.

ABORDAGEM HUMANSTICA
De uma forma bem clara e resumida, as organizaes so formadas por pessoas. Lgico que no podemos deixar de mencionar os demais recursos que so necessrios para a existncia de uma empresa: como recursos financeiros, tecnolgicos, etc. Mas o que quero destacar que as pessoas so quem do dinmica e vida s empresas, sem elas os demais recursos continuaro inertes e, como resultado no haver atividade produtiva. A partir de 1932, j se comeava a ver as empresas por essa perspectiva atravs do inicio da Abordagem Humanstica na Teoria Geral de Administrao, abordagem que tinha como foco a relao das pessoas e os grupos formados; com destaque da experincia de Hawthorne, assim como ficou conhecida, experincia esta feita em uma indstria de componentes eletrnicos; indo de encontro com as teorias de abordagem Clssicas.

Passou-se a perceber ento, que era necessrio uma ateno maior das relaes humanas dentro das empresas dos comportamentos dos grupos informais e dos elementos emocionais, at ento passados despercebidos. Portanto ao olharmos pela janela desta abordagem, em direo realidade das organizaes que visam competitividade no mercado, conclumos que como administradores, temos uma grande responsabilidade quanto a gerir o nosso principal recurso: as pessoas. As pessoas so providas de um grande potencial, inteligncia, criatividade e experincias importantes e teis, e que podero ser aproveitadas dentro da organizaes; entretanto tambm so passivas de emoes, influncias e conflitos, que na maioria das vezes repercute no resultado produtivo. Cabe ao administrador, mais do que nunca, estar dotado de habilidade humana no seu papel de gestor e lder, fazendo que essa fora de trabalho seja aproveitada da melhor forma possvel, para que assim seja alcanado o objetivo de toda empresa: mxima prosperidade ao patro e ao mesmo tempo ao colaborador.

A Teoria das Relaes Humanas, ou Escola das Relaes Humanas, um conjunto de teorias administrativas que ganharam fora com a Grande Depresso criada na quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929. Com a "Grande Crise" todas as verdades at ento aceites so contestadas na busca da causa da crise. As novas idias trazidas pela Escola de Relaes Humanas trazem uma nova perspetiva para a recuperao das empresas de acordo com as preocupaes de seus dirigentes e comea a tratar de forma mais complexa os seres humanos. Essas teorias criaram novas perspetivas para a administrao, visto que buscavam conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formao de grupos. At ento, o trabalhador era tratado pela Teoria Clssica, e de uma forma muito mecnica. Com os novos estudos, o foco mudou e, do Homo economicus o trabalhador passou a ser visto como "homo social". As trs principais caratersticas desses modelos so:

O ser humano no pode ser reduzido a um ser cujo corportamento simples e mecnico. O homem , ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biolgica. Todos os homens possuem necessidades de segurana, afeto, aprovao social, prestgio, e auto-realizao. A partir de ento comea-se a pensar na participao dos funcionrios na tomada de deciso e na disponibilizao das informaes acerca da empresa na qual eles trabalhavam. Foram sendo compreendidos aspectos ligados afetividade humana e percebeu-se os limites no controle burocrtico por parte das organizaes como forma de regulamentao social.