LEVOLUTION DE LA RELATION ORGANISATION-SALARIE :

une analyse par la thorie du contrat psychologique

 Il sagit de mobiliser la thorie du contrat psychologique (dveloppe par Rousseau notamment) pour analyser lvolution de la relation demploi. Rousseau (1995) constate le passage dun contrat relationnel un contrat transactionnel .  Cela a t-il un sens dans le contexte franais ?  Quel est plus globalement, le contenu du contrat psychologique ?
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Origine et conceptualisation du contrat psychologique

 Une premire vocation par C. Argyris en 1960 pour rendre compte de lentente tacite qui sous-tend la relation demploi  Une conceptualisation plus labore par Levinson (1962, p21): une srie dattentes mutuelles dont les parties prsentes dans la relation peuvent navoir que faiblement conscience mais qui rgissent nanmoins leur rapport lautre .  Schein (1965) reprend la mme dfinition mais souligne : limportance dune adquation entre les attentes et contributions de chaque partie linteraction entre les deux parties (importance de la prise en compte de la perspective de chacune des parties

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jm:

Origine et conceptualisation du contrat psychologique

 Les travaux de Nicholson et Johns (1985, p 398) qui dfinissent le concept de CP en tant quesprances rciproques non crites entre un employ et lorganisation.Le CP est le lessence du lien entre lemploy et lorganisation.  Larticle fondateur de Rousseau (1989, p123) : le CP est la croyance dun individu relative aux termes et aux conditions dun accord dchange rciproque entre cette personne cible et une autre partie. Les questions cls ont trait ici la croyance quune promesse a t faite et une compensation offerte en change, liant les parties un ensemble dobligations rciproques.

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Origine et conceptualisation du contrat psychologique

 Rousseau rsume en 2001 laide de la formule suivante les fondements du contrat psychologique :

Schma, promesse, mutualit

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Les caractristiques du contrat psychologiques

 Un schma ou un modle mental que les personnes possdent propos de la relation demploi  Caractre subjectif, informel, interprtatif et idiosyncrasique  Caractre dynamique, volutif : il fait frquemment lobjet de rvisions ou daccommodations  Il se compose dobligations transactionnelles et relationnelles
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Les types de contrat psychologique

 Le contrat obligations relationnelles : Il repose sur une lgitimit morale Il renvoie des obligations socio-motionnelles de longue dure en vertu dun engagement rciproque de chaque partie. Pour lemploy lengagement envers lorganisation Pour lemployeur loctroi de la scurit demploi

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Les types de contrat psychologique

 Le contrat obligation transactionnelle Il repose sur une lgitimit lgale/rationnelle Il est centr sur les intrts que les deux parties sentendent voir satisfaits Obligations de courte dure de nature conomiques et financires Faible engagement rciproque des deux parties

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Intrts du concept
 apporter une comprhension des relations qui stablissent entre les systmes collectifs de reprsentation sociale et de valeurs, les comportements individuels (et attitudes) de motivation, dimplication, de satisfaction, etc., et les comportements collectifs de participation, de coopration, de conflits, etc.  permettre au personnel dencadrement de mieux comprendre les attentes et valeurs de leurs collaborateurs, et en retour, leurs attitudes et comportements dans lorganisation.

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Problmatiques du concept
 Qui reprsente lorganisation ?  Valeur ajoute de la thorie du CP par rapport aux autres thories (Guest, 1998)  Dlimitation des frontires du CP  Une focalisation sur la dimension individuelle quid des relations sociales collectives
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Brche et violation du contrat psychologique

 Brche : cest la perception que lorganisation a chou dans
laccomplissement dune ou plusieurs obligations ayant fait lobjet dune promesse pralable (Morrison & Robinson, 1997)

 Violation : cest la consquence ultime dune chane

dvnements qui dmarre par la perception que lautre partie na pas tenu un certain nombre de promesses (Rousseau 1995, Morrison & Robinson, 1997), cest le reflet des rponses motionnelles et affectives consquentes linterprtation de la brche

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Dveloppement de la brche et de la violation du contrat psychologique

Saillance Renonciation Promesse non tenue Incongruence Vigilance
Figure 1 : le processus de violation selon Morrisson et Robinson (1997)

Processus

Processus de comparaison dinterprtation Brche Violation

 Qui vont avoir des consquences sur les attitudes et les comportements

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Brche et violation du contrat psychologique

 Les attitudes : la satisfaction
lengagement la confiance lintention de rester ou de quitter

 Les comportements : la performance intra-rle

la performance extra-rle le turnover (dpart rel) les comportements dviants

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Le contrat psychologique en changement

 Un contrat psychologique centre jusquau dbut des annes 1990 sur une relation demploi de type paternaliste et des organisations de structure hirarchique et bureaucratique, caractrises par la stabilit, la prvisibilit, la croissance.  La place des employs, tant pour lavenir que pour le temps prsent tait clairement tablie
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Le contrat psychologique en changement

 Lorganisation garantissait : la scurit de lemploi, les occasions de carrire, des augmentations salariales annuelles, des bonis de performance, des avantages sociaux additionnels, des investissement dans la formation et le dveloppement des comptences
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Le contrat psychologique en changement

 Les employs en change accordaient : loyaut, implication dans le travail niveaux de performances conformes aux valeurs organisationnelles

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Le contrat psychologique en changement

 Un nouveau contrat psychologique dont le changement le plus significatif est la perte de la scurit de lemploi laquelle se substitue la notion demployabilit lintrieur et lextrieur de lorganisation.  La culture paternaliste laisse place une culture axe sur la performance  Des organisations transversales, coopratrices, matricielles ou par projet.
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Le contrat psychologique en changement

 Nous passons de la prudence/stabilit la crativit/flexibilit, du respect du processus latteinte des rsultats , ainsi que du carririsme la contractualisation.  Le contrat volue dune dynamique relationnelle vers une dynamique transactionnelle, du long terme au court terme
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Le contrat psychologique en France

 Les droits de proprit et la libert individuelle sont inhrentes la modlisation de laccord volontaire et la zone de ngociabilit du contrat psychologique. La structure du march du travail, les shmas socialement partags conditionnent la relation demploi. Le concept de CP concide-t-il avec la reprsentation de la relation demploi en France ?
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Le contrat psychologique en France

 La France prfre la rgle (lois, statuts)  Les Franais jouent avec la rgle et ces jeux produisent des rapports sociaux qui sont uniquement franais  Une troisime partie au contrat, lEtat qui rgule pour rquilibrer le rapport demploi. La loi symbolise le progrs social. LEtat domine le systme des institutions reprsentatives. On prfre la loi ngociation collective
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Le contrat psychologique en France

 Le modle du contrat nest pas la base dominante aux relations sociales en France  La logique de lhonneur est la base du pacte social en France  Statut social, positions professionnel et identit sont troitement lis  Les ouvriers Franais ont un concept diffrent du travail et de la responsabilit
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Le contrat psychologique en France

 Une crise affecte cependant ce mode de relation La thorie du contrat psychologique fournit des concepts qui sont essentiels pour comprendre ces transformations et laisse un espace pour imaginer des engagements mutuels qui soient acceptables aux parties concernes.  Le concept de la promesse est le pont entre le modle de contrat et lapproche rglementaire des relations demploi
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Questionnements et hypothses de recherche empirique

 Hypothse de recherche I : Un contrat de type transactionnel se met en place en France
 Fin de lemploi vie, contextes de restructuration  privatisation de la fonction publique,  multiplication des contrats prcaires cdd, intrim cadre, des stages de longue dure, des temps partiel,  Introduction du D.I.F.

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Questionnements et hypothses de recherche empirique

 Hypothse de recherche 2 : Le nouveau contrat entrane la perte didentification des cadres lorganisation
 Les cadres sont les premiers ressentir les effets du nouveau contrat psychologique en raison du nouveau type de relation qui sy nouent  On assiste une remise en cause de lchange fondamental qui unissait le cadre son entreprise  Les cadres ont utilis les 35 heures pour redfinir sa part du contrat et sont entrs en rsistance passive
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Questionnements et hypothses de recherche empirique

 Hypothse de recherche 3 : Lemployeur na rien de positif a propos dans le cadre du nouveau CP
 Les dirigeants ont du mal eux-mmes construire des organisations diffrentes (Les transformations ont t plutt subies que penses, planifies ou accompagnes)  lemployabilit est un march de dupe : les organisations investissent dans le dveloppement des comptences des individus qui reprsente un bon capital humain. le terme est l pour masquer lanorexie des entreprises
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Questionnements et hypothses de recherche empirique

 Hypothse de recherche 4 : Le nouveau CP entrane des comportements radicaux
 Le recours la confiance tend diminuer, on lui prfre la multiplication des contrles  Le changement dorganisation entrane la mise en place dune coopration de confrontation entre les acteurs et de concurrence exacerbe. La performance sociale semble abandonne  Risque de cynisme corrosif au sein des organisations, actions de sabotage , menace de pollutions  Nouvelles formes de syndicalisme
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Questionnements et hypothses de recherche empirique

 Hypothse de recherche 5 : Quelles promesses proposer pour (re)construire?
 Quelles alternatives la dprotection individuelle  Quels sont les entreprises qui ont dans ce contexte de changement ont propos un nouveau type de contrat efficient ?

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Bibliographie
Cadin, L. 2000. Does psychological contract theory work in France ?. In D.M. Rousseau & R. Schalk (Eds.), Psychological Contracts in Employement : Cross-National Perspectives, p. 67-86, Thousand Oaks, CA : Sage. Coyle-Shapiro, J. 2002 A psychological contract perspective on organizational citizenship behavior, Journal Of Organizational Behavior, vol. 23, p. 927-946. Coyle-Shapiro, J. et 1. Kessler. 2000. Consequences of the psychological contract for the employment relationship: a large scale survey, Journal of Management Studies, vol. 37, n 7, p. 903-929. Coyle-Shapiro, J. et J. Neuman. 2004. The psychoIogical contract and individual differences: the role of exchange and creditor ideologies, Journal of V ocational Behavior, vol. 64, p. 150-164. De Vos, A., D. Buyens et R. Schalk. 2003. Psychological contract development in the organizational socialization: adaptation to reality and the role of reciprocity, Journal of Organizational Behavior, vol. 24, p. 537-559. Guest, D. 1998. Is the psychological contract worth taking seriously?, Journal of Organizational Behavior, vol. 19, p. 649-664. Guest, D et N. Conway. 2002. Communicating the psychological contract: an employer perspective , Human Resource Management Journal, vol. 12, n 2, p. 22-38.
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Bibliographie
Iribarne, P. 1985. La gestion la franaise, Revue Franaise de Gestion, Janvier-Fvrier, p.5-13 Johnson, J. et A. OLeary-Kelly. 2003. The effects of psychological contract breach and organizational cynicism: not all social exchange violations are created equal, Journal of Organizational Behavior, vol. 24, p. 627-647. KickuI, J. 2001. When organizations break their promises: employee reactions to unfair processes and treatment, Journal of Business Ethics, vol. 29, n 4, p. 289-307. King, J. 2000. White-coIlar reactions to job security and the role of the psychological contract: implications for Human Resource Management, Human Resource Management, Spring, vol. 39, n 1, p. 79-92 McDonaId, D. et P. Makin. 2000. The psychological contract, organisational commitment and job satisfaction of temporary staff, Leadership et Organization Development Journal, vol. 21, n 2, p. 8491. Nicholson, N., G. Johns, 1985. The absence culture and the psychological contract : Whos in control of absence? Academy of Management Review, 10, p. 397-407. Porter, L., J. Pearce. A. Tripoli et K. Lewis, 1998. Differential perceptions of employersinducements: implications for psychological contracts, Journal of Organizational Behavior, vol. 19, p. 769-782.

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Bibliographie
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Bibliographie
Rousseau, D.M. 1989. Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2, pp. 121-139. Rousseau, D.M. 1995. Psychological Contracts in Organisations : Understanding Written and unwritten agreements. Thousand Oaks, CA : Sage. Rousseau, D.M. 2001. Shema, promise and mutuality : the building blocks of the psychological contract. Journal of occupational and OrganiZational Psychology, 74, p. 511-541 Rousseau, D.M. 2005. Developing psychological contract theory. In Smith K.G. & Hitt M.A. (Eds.), Great Minds in Management, p.190-214. Oxford University Press Sharpe, A. 2003. Organisation change and the psychological contract, the rhetoric of employability, the potential reality of reciprocal brutalism, Thesis (PhD.), Leicester, De Montfort University

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