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Tcnicas de Seleccin por Competencias

100 candidatos 60 30 25 5 3
Revisin de Curriculum Vitae Aplicacin Test Revisin de referencias
Aplicacin Tcnicas de Entrevistas y simulaciones

Exmenes mdicos

Entrevista jefe directo

Eleccin

Cmo conseguir la informacin adecuada a fin de tomar una decisin eficaz?

Seleccin por competencias es ..


Un proceso organizado para recopilar informacin sobre competencias de los candidatos (nuevo ingreso o promocin), tomando en cuenta comportamientos

pasados para predecir comportamientos futuros y asegurar la


imparcialidad, efectividad y aceptacin en la toma de decisiones de seleccin.

Requisitos de un Sistema de Seleccin por Competencias

Efectividad e Imparcialidad
PG. 1

Cules son los problemas comunes en la seleccin?


1)

1)

Pasar por alto la informacin importante. Pasar por alto la motivacin del entrevistado. Falta de elementos de seleccin organizados en un sistema. Los prejuicios y estereotipos afectan el juicio.
PG. 2

1) 2)

Cules son los problemas comunes en la seleccin?


1) 1)

Tomar notas insuficientes. Interpretar errneamente la informacin del candidato. Confundir elementos subjetivos con lenguaje corporal Seleccionar aun cuando no cumple con lo mnimo. Pensando que con capacitacin compensar la falencia.

1)

PG. 2

Componentes de Seleccin por Competencias


1) Preguntas de Competencias. 2) Obtencin de Datos.

2.1) Tipos de Informacin.


Historia laboral/acadmica/habilidades Experiencias especficas Interese/deseos
2.2) Obtencin de STAR 2.3) Tcnicas de Entrevistas

1) Utilizacin Gua de Entrevista. 2) Evaluacin de Datos. 3) Compatibilidad Motivacional

Componentes de Seleccin por Competencias


1) Preguntas de Competencias.

Un formato de entrevistas basado en competencias concentra las preguntas que usted haga en los conocimientos, las motivaciones y los comportamientos importantes para el cargo en cuestin y elimina las cuestiones irrelevantes que desperdician tiempo.

PG. 3

Preguntas

De Comportamiento Terica

Sugiere la Respuesta

1.Usted estaba operando por su cuenta, verdad? 2.Qu aprendi en la capacitacin sobre administracin que ha tomado usted? 3.Usted le llev sus informes de progreso a su Jefe? 4.Dme un ejemplo de una ocasin en la que tuvo que manejar a un cliente enojado. 5.Cmo planeara su da idea? 6.Qu estilo de liderazgo utiliza cuando hay poco tiempo y el personal no est calificado para la tarea? 7.Hbleme de una ocasin en la que tuvo que entrenar a alguien en una tarea tcnica..
PG. 3

Componentes de Seleccin por Competencias


1) Obtencin de Datos: En busca del comportamiento

La clave para averiguar la manera en que alguien se desempear en un puesto es recopilar y analizar muestras de cmo se ha desempeado en situaciones semejantes en el pasado; en otras palabras, examinar ejemplos del comportamiento real del candidato.
PG. 4

Componentes de Seleccin por Competencias


1) Obtencin de Datos:

Tipos de Informacin
Historia Laboral/Acadmica/Certificaciones/Habilidades (currculum) Experiencias Especficas Tareas especificas (historia relevante) Intereses/Deseos (Lo que est buscando un candidato de un empleo, organizacin y ubicacin)
PG. 4

Considere el caso de un candidato que le dice que formaba parte de un equipo que desarroll un nuevo producto importante
Qu nos dice la pg. 5?

Esta informacin es significativa pero engaosa


En qu medida el candidato contribuy u obstaculiz las tareas del equipo? Solucion problemas de manera efectiva o exactamente lo contrario? El equipo alcanz sus objetivos, o el producto sali tarde y por encima del presupuesto?
PG. 5

Componentes de Seleccin por Competencias


1)

Utilizacin de una Gua de Entrevistas

La Gua de Entrevista contiene todo lo que usted necesita para prepararse para la entrevista y llevarla a cabo.

Contiene Preguntas de Seguimiento le ayudan a recopilar STARs completas


PG. 6

Componentes de Seleccin por Competencias


1)

Evaluacin de Datos Organice los datos que recopil bajo las competencias apropiadas. Evale la calidad de los datos. Comparta y discuta sus calificaciones con otros entrevistadores, una competencia a la vez. Despus que todas las competencias hayan sido discutidas, tome una decisin.
PG. 6

 

Componentes de Seleccin por Competencias


1)

Compatibilidad Motivacional

Son simplemente los aspectos que las personas encuentran satisfactorios o insatisfactorios acerca de sus empleos o papeles.

PG. 6

En busca del comportamiento

Antecedentes Laborales / Educacionales

Orientacin al Logro y/o Resultado

Experiencias Especficas

Liderazgo Orientacin al Cliente Trabajo en Equipo y Cooperacin Iniciativa

Intereses / Deseos

PG. 8

Componentes de Seleccin por Competencias


1)

Obtencin de Datos:

DESCRBASE A SI MISMO
Cmo se describira a s mismo ante un entrevistador? 1. Yo soy ... 1. Yo soy ... 1. Yo soy ...
PG. 9

1)

Obtencin de Datos:

PG. 10

1)

Obtencin de Datos:

S/

Situacin / Tarea = Por Qu?


Explica la razn por la que un candidato actu como lo hizo

PG. 11

1)

Obtencin de Datos:

A
Accin = Qu hizo y cmo lo hizo? Las Acciones son lo que el candidato dijo o hizo para responder a una Situacin o Tarea y cmo lo dijo o hizo. Las acciones son el ncleo de la STAR porque nos muestran el comportamiento del candidato.

PG. 11

1)

Obtencin de Datos:

R
Resultado = Efecto de la Accin?

Los Resultados son los efectos de las Acciones del candidato. Nos dicen si las acciones fueron eficaces y apropiadas.

PG. 12

Pero NO todo lo que brilla es Star Completa

PG. 12

1)

Obtencin de Datos:

PG. 12

1)

Obtencin de Datos:

STARS FALSAS
Las STAR falsas son planteamiento con mucho oropel pero ninguna sustancia

Son falsas porque algunas veces parecen darle el comportamiento que usted necesita para tomar decisiones precisas de contratacin, pero en realidad no lo hacen.
PG. 12

STARS FALSAS
LOS PLANTEAMIENTOS AMBIGUOS
Son planteamiento generales que podran parecer buenos pero no proporcionan datos especficos sobre lo que realmente hizo la persona.

PG. 12

STARS FALSAS
LAS OPINIONES son las ideas, juicios o pareceres
personales de un candidato. Nos dicen lo que un candidato piensa u opina sobre algo. No proporcionan informacin sobre lo que realmente hizo la persona; no hay informacin sobre comportamiento.

PG. 12

STARS FALSAS
LOS PLANTEAMIENTOS TERICOS U ORIENTADOS AL FUTURO nos dicen lo que un candidato hara, le gustara hacer o habra hecho, no lo que realmente ha hecho.
PG. 12

STARS FALSAS Planteamientos Ambiguos

Podra ser un poquito ms ambiguoha?

STARS FALSAS Las opiniones


Una simple cuestin de Opinin
Ahora, elabore una opinin de STAR falsa que usara para convencer a un entrevistador

STARS FALSAS
LOS PLANTEAMIENTOS TERICOS U ORIENTADOS AL FUTURO

Si Slo... Algn Da
Subraye las palabras que sean pistas de que los siguientes enunciados son tericos u orientados al futuro:

S/

S/

STAR`s PARCIALES
A R

PG. 15

S/

S/
Cada vez que un candidato omite describir parte de la STAR o la describe tan ambiguamente que usted no la entiende por completo.

A R
PG. 15

S/

S/
Debe reconocer las partes de la STAR que el candidato le ha proporcionado y cules usted todava necesita.

A R
PG. 15

Ejercicios de Reconocimiento de STARs

Ejercicios en Parejas

Ejercicios de Reconocimiento de STARs

Ejercicios en Parejas

Obtencin de Datos: Beneficios


 Cada competencia es cubierta por al menos un par de preguntas.  A todos los candidatos para un mismo cargo se les evala igual.  Todos los candidatos son tratados de igual manera.

PG. 24

Obtencin de Datos: Beneficios


 Los entrevistadores se enfocan en las reas ms

importantes, que estn relacionadas con el puesto.


 Los entrevistadores no son sobre influenciados por reas sin

importancia.
 Previene a los entrevistadores de saltar a decisiones rpidas

basadas en informacin parcial.


PG. 24

3.- UTILIZACIN DE LA GUA DE ENTREVISTA

PG. 25

Componentes de Seleccin por Competencias


1) Utilizacin Gua de Entrevista     

Consejos para la Entrevista. Preguntas de Competencias e Instrumento de Ev. Preguntas de Seguimiento le ayudan a recopilar STARs
completas.

Tomar notas en forma exacta y completa. Establecimiento de una Relacin Armoniosa con los candidatos contribuye a que stos entreguen informacin.
PG. 25

1) Utilizacin Gua de Entrevista


3.a) Consejos para la Entrevista a.1.- Preparacin de la entrevista Su primera tarea en cualquier entrevista es repasar la informacin acerca del candidato utilizando el historial del trabajo (Currculum Vitae).

PG. 26

1) Utilizacin Gua de Entrevista

3.a) Consejos para la Entrevista


a.1.- Preparacin de la entrevista
 Elimine las distracciones potenciales, tales como llamadas telefnicas.  Asegure que la entrevista sea privada.  La impresin inicial que usted cause fija el tono para el resto de la entrevista.  Piense en causar una impresin positiva haciendo arreglos necesarios para llevar a

cabo la entrevista en forma profesional.

PG. 26

1) Utilizacin Gua de Entrevista

3.a) Consejos para la Entrevista


a.1.- Preparacin de la entrevista

a.2.- Apertura de la entrevista


Salude al Candidato Explique el propsito de la entrevista Describa el plan de la entrevista: solicite ejemplos especficos de tareas que el candidato haya hecho en empleos / experiencias y cmo le fue al hacerlas.
PG. 26-27

2 minutos

1) Utilizacin Gua de Entrevista

3.a) La Gua de Entrevista


a.1.- Preparacin de la entrevista a.2.- Apertura de la entrevista

A.3.- Revisin de los antecedentes


El objetivo es aclarar y ampliar la informacin de antecedentes que ya ha recopilado.
7 minutos
PG. 27

1) Utilizacin Gua de Entrevista

3.a) La Gua de Entrevista


a.1.- Preparacin de la entrevista a.2.- Apertura de la entrevista

A.3.- Revisin de los antecedentes


Revise la informacin proporcionada acerca de estos empleos/experiencias. Usted est buscando informacin bsica en estos momentos.

7 minutos
PG. 27

1) Utilizacin Gua de Entrevista

3.a) La Gua de Entrevista


a.1.- Preparacin de la entrevista a.2.- Apertura de la entrevista

SUGERENCIAS

A.3.- Revisin de los antecedentes


Revisa rpidamente los antecedentes. Concntrese en la historia educacional del candidato que sean los ms recientes, significativos y semejantes al puesto en cuestin.
PG. 28

1) Utilizacin Gua de Entrevista

3.a) La Gua de Entrevista


a.1.- Preparacin de la entrevista a.2.- Apertura de la entrevista

SUGERENCIAS

A.3.- Revisin de los antecedentes


Investigue sobre los cambios de empleos: averige cules son sus razones. Evite preguntar demasiado acerca del pasado lejano.
PG. 28

A.1 A.1.- Revisin de los antecedentes

A.3.- Revisin de los antecedentes A.3.Desarroll... Implement... Negoci... Elabor... Dise... Modific... Ayud...

Los logros se escribirn en verbos en pasados.

1) Utilizacin Gua de Entrevista




Consejos para la Entrevista

 Preguntas de Competencias e

Instrumento de Evaluacin

En el Anexo N 1 encontrar una gua de preguntas para la obtencin de STAR`s. Cada pgina est centrada en las preguntas de comportamiento planeadas; preguntas bien pensadas, de probada eficacia, diseadas para obtener STAR`s en esa competencia.
PG. 30

1) Utilizacin Gua de Entrevista

Anexo N 1

Situacin/Tarea

Accin

Resultado

Ejercicios Preguntas de Competencias en bsqueda de STARs


Ir a Anexo

Ejercicios Preguntas de Competencias en bsqueda de STARs

Las mismas preguntas entre ustedes

1) Utilizacin Gua de Entrevista


A) B)

Consejos para la Entrevista Preguntas de competencias e Instrumento de Evaluacin

Preguntas de Seguimiento
Y el candidato proporciona una: Entonces, el entrevistador
Hace seguimiento para obtener una STAR completa. Hace seguimiento para obtener una STAR verdadera. Hace seguimiento para obtener una segunda STAR.
PG. 31

Cuando el entrevistador hace una:

STAR Parcial
Pregunta de Competencia STAR falsa

STAR completa

A) Preguntas de Seguimiento
Situacin N 1: Un candidato responde con una STAR PARCIAL
Situacin o Tarea Podra usted sealarme una situacin especfica en la que utiliz ese enfoque? Cul fue la ocasin en que usted ms recuerda cuando sucedi eso? Accin Exactamente que hizo usted? En qu difirieron sus acciones de...? Cmo reaccion usted? Resultado Cmo funcion eso? Cmo afect eso...? Cmo estuvieron relacionados directamente estos resultados con lo que usted hizo? PG. 31-32

A)

Preguntas de Seguimiento
Situacin N 2: Un candidato responde con una STAR FALSA
Respuestas Ambiguas
Preguntas de Seguimiento

La mayor parte del tiempo pude Qu hizo usted para permanecer por
permanecer por encima de lo que deba encima de todo lo que deba hacer en ese proyecto? atender.

Por lo general puedo descifrar los Hbleme de un informe en particular que


nuevos informes por mi cuenta sin solicitar tuvo que descifrar, y descrbame paso a paso el proceso que utiliz para ayuda. descifrarlo.

Opiniones
Yo creo que supero las expectativas de
mi Jefe.

Preguntas de Seguimiento Qu tal si me da un ejemplo de cuando super aquellas expectativas ? Hablemos de lo que usted hizo en ese proyecto. PG. 33

Yo hice ms que mi parte del trabajo


en ese proyecto, eso es seguro.

A) Preguntas de Seguimiento
Situacin N 2: Un candidato responde con una STAR FALSA
Preguntas Tericas u Orientadas al Futuro Preguntas de Seguimiento

La situacin no slo me ense Puede hablarme de una qu decir la prxima vez, sino situacin en la que usted aplic qu no decir. esa leccin? Decid que desde entonces en adelante no me ofrecera como voluntario para proyectos cuando no tuviera experiencia con las tareas de que se tratara.

Se le ocurre una situacin desde entonces en la que usted decidi no ofrecerse como voluntario por esa razn?

Despus de ver cun difcil era Qu enfoque utiliz usted en obtener que el grupo estuviera de esa reunin? acuerdo, saba que debera adoptar un enfoque diferente en las prximas reuniones PG. 34

A) Preguntas de Seguimiento
Situacin N3: Un candidato responde con una STAR completa => obtener otra STAR bajo la misma pregunta planeada.

Qu tal otro ejemplo de...? Puede usted describir otra ocasin en la que...? Describa una situacin en la que usted no pudo...

PG. 34

1) Utilizacin Gua de Entrevista


A) B) 

Consejos para la Entrevista Preguntas de Competencias e Instrumento de Evaluacin Preguntas de Seguimiento

Toma de Notas
Por qu Tomar Notas?

Nuestra memoria no es tan buena como nos gustara...


PG. 35

1) Utilizacin Gua de Entrevista


A) B) 

Consejos para la Entrevista Preguntas de Competencias e Instrumento de Ev. Preguntas de Seguimiento

Toma de Notas
Sugerencias:
 Tome notas abiertamente.

Tomar notas es una habilidad que requiere de prctica...como todo en la vida

 Anote solamente la informacin pertinente.  Anote el comportamiento observado en la entrevista.  Tenga cuidado en tomar notas sobre informacin

delicada o negativa.
 Utilice su taquigrafa o abreviaturas personales.
PG. 35

Smbolos / Abreviaturas

Lo que Significan Con / cada Aumentar / Disminuir A travs de.../ Adelante / Continuacin / implica Pesos / Dinero / Valor Menor que.../ Igual que.../ Mayor que... Gerente / gente / personas Responsabilidad / responder / responsable Mejoramiento Regional En la maana / en la tarde Continuacin / Continuado Cuenta Recibido Por lo tanto

C/ $ o Ps <=> Gte rsp mj rej a.m. / p.m. cnt cta rdo @

Escriba sus abreviaturas

PG. 36

1) Utilizacin Gua de Entrevista


A) B)  

Consejos para la Entrevista Preguntas de Competencias e instrumento de Evaluacin Preguntas de Seguimiento Toma de Notas

Establecimiento de una relacin armoniosa Alguna vez usted ha sido entrevistado por alguien que tuvo poca consideracin por sus sentimientos? Qu dijo o hizo esta persona? Cmo se sinti usted?
PG. 37

1) Utilizacin Gua de Entrevista


A) B)  

Consejos para la Entrevista Preguntas de Competencias e instrumento de Evaluacin Preguntas de Seguimiento Toma de Notas

Establecimiento de una relacin armoniosa No se desarrollan las ideas. No se es lo suficientemente claro. No se dice todo lo que tiene que decir.

PG. 37

Mantener o incrementar la auto-estima

Qu es autoestima?  Es la imagen de uno mismo.  Es nuestro auto concepto.  Es cmo se ve a s misma una persona.  Es la confianza en s mismo.
PG. 38

Qu pueden decir o hacer para mejorar la auto-estima del candidato?

Felicitar/elogiar por su decisin tomada. Usar el nombre de l. Reconocer los logros de l. Reconocer los esfuerzos de l. Atenderlo pronto, con cortesa y atencin.
PG. 38

Escuchar y responder con empata Qu es empata?


1. Comprender y los sentimientos de la persona. 2. Entender el por qu actu de una determinada manera. 3. Reconocer los sentimientos de la otra persona.
PG. 38

Qu pueden decir o hacer para escuchar y responder con empata?


 Puedo imaginar cun (difcil, satisfactorio, etc.) debe ser...  Realmente puede ser (frustrante, gratificante, etc.) cuando... Debe ser (difcil, interesante, etc.) que __________ le suceda a usted.

PG. 38

Componentes de Seleccin por Competencias

4.- EVALUACIN DE DATOS

PG. 36

Componentes de Seleccin por Competencias


1) Evaluacin de Datos

Para cada una de sus competencia, evale el

grado en que el candidato haya demostrado un uso eficaz.


Considere tanto la calidad como la cantidad

de STARs demostradas en su evaluacin


PG. 39

1) Evaluacin de Datos
Escala de Calificacin de las Competencias
5 Mucho ms que aceptable Supera significativamente los criterios del Ms que aceptable Supera los criterios del desempeo satisfactorio

desempeo satisfactorio en el puesto. 4 en el puesto.

3
2 1

Aceptable

Satisface los criterios del desempeo satisfactorio en el puesto.

Menos que aceptable Generalmente no satisface los criterios del Mucho menos que aceptable Significativamente inferior a los criterios
PG. 39

desempeo satisfactorio en el empleo. requeridos para el desempeo satisfactorio del puesto.

1) Evaluacin de Datos

Cuando asigna un puntaje a las competencias,

su objetivo es obtener una calificacin de ACEPTABLE (3).


Una calificacin de Aceptable es el valor

estndar del desempeo satisfactorio en el puesto no es el promedio .

1) Evaluacin de Datos Nomenclatura adicional

No Hubo Oportunidad de Observar o Demostrar:

Utilice la calificacin N cuando no haya recogido datos de esta competencia porque: No hubo tiempo para recopilar datos. El candidato no tuvo oportunidad de adquirir experiencia en esa dimensin.
PG. 40

1) Evaluacin de Datos

Nomenclatura adicional

DDbil / Deben Obtenerse ms Datos La calificacin D, que siempre est combinada con una calificacin numrica (por ejemplo: 2D, 3D, 4D), se utiliza para indicar un juicio tentativo cuando: Usted no obtuvo STARs suficientes para justificar totalmente su calificacin.
PG. 40

1) Evaluacin de Datos Nomenclatura adicional

5A El Candidato tiene una Calificacin Demasiado Alta en esta Competencia: Una calificacin de 5A indica :

Lo que podra ser un punto fuerte en otras circunstancias, podra resultar un rea dbil para el puesto en cuestin.
PG. 40

1) Evaluacin de Datos

Competencia N 1: Competencia N 2: Competencia N 3: Competencia N 4: Competencia N 5: Competencia N 6: Competencia N 7:

Orientacin al Cliente (Interno y Externo) Flexibilidad Desarrollo de las Personas Planificacin y Gestin Liderazgo Iniciativa Trabajo en Equipo y Cooperacin
Calificacin Total

3D 4 2 5A 3D 2 3

2.8 2 (3D) 1 (5A)


PG. 41

Componentes de Seleccin por Competencias


5.- COMPATIBILIDAD MOTIVACIONAL

Pag. 41

Compatibilidad Motivacional
En la medida en que las actividades y responsabilidades del puesto, los valores de la organizacin, y la comunidad en la cual el individuo vivir y trabajar, se corresponde con el tipo de ambiente que brinda satisfaccin personal. El grado en el cual el trabajo es personalmente satisfactorio

Pag. 41

Por Qu Evaluar la Compatibilidad Motivacional?

 Rotacin voluntaria y ausentismo.  Problemas de adaptacin.  Problemas de Clima Laboral.  Problemas de Desempeo.

Pag. 41

Compatibilidad Motivacional
Puesto

Compatibilidad Motivacional

Organizacin

Ubicacin Geogrfica

Matriz de Compatibilidad Motivacional


Parte del puesto

Discrepancia
Cosas que no le agradan

Concordancia
Cosas que le agradan

Concordancia

Discrepancia

No es parte del puesto

Pag. 42

Compatibilidad Motivacional
Proceso:

Determinar el Perfil Motivacional por Niveles de Puestos o por Puesto, identificando las reas potenciales de satisfaccin e insatisfaccin. Analizar las preferencias de los candidatos para determinar si hay concordancia entre las motivaciones de las personas y lo que ofrece el puesto (aplicando instrumento de Anlisis de Compatibilidad Motivacional).
Pag. 42

Facetas Motivacionales
Aprendizaje Continuo Asesora a los Dems Centro de la Atencin Comisiones Creatividad Detalles Logro Personal Ritmo de Trabajo Rpido

21 facetas

Ir a Pag. 43- 46

 
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Pocas oportunidades de desarrollo

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4,

   

Muchas oportunidades de desarrollo

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Ver anexo N 2
EJEMPLO: CARGO ADMINISTRATIVO DEL REA SERVICIO AL CLIENTE

: Indic el unt je ue se re uiere en el uesto. : Indic el unt je del c ndidato.

: Indica el untaje ue se re uiere en el uesto. : Indica el untaje del candidato.

: Indica el untaje ue se re uiere en el uesto. : Indica el untaje del candidato.

MUC AS GRACIAS.!!!

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