Cultura e Clima Organizacional

Professora: Luciana Crispim Professor: Sharles Aguiar

Cultura Organizacional

Cultura Organizacional
Antes de compreender o significado da expresso cultura organizacional, vale conhecer a definio da palavra cultura pura e simplesmente, fornecida pelo Dicionrio Aurlio, a qual esclarece a juno dos termos cultura e organizao.

Caractersticas natas: so peculiaridades individuais que nascem com as pessoas; o que chamamos de dons. Criar: importante salientar esta palavra, pois facilmente ser associada questo da novidade, da inovao. Essa a idia da cultura: criar algo novo, fruto da inter-relao das pessoas possuidoras de caractersticas natas.

 Preservar: aps cri-la, fundamental que as idias centrais sejam resguardadas, a fim de que a essncia da organizao no se perca, acabando com toda a credibilidade. Aprimorar: no basta criar e preservar; preciso aprimorar tambm. Para facilitar o entendimento, basta refletirmos em que mundo ns vivemos, no qual o que vale o hoje, o agora.

 Indivduos em sociedade: a criao , a preservao e o aprimoramento das caractersticas humanas natas, produtos da cooperao e comunicao entre indivduos, so feitos dentro dos limites de uma sociedade. O indivduo sozinho no capaz de estabelecer uma cultura, mas, ao estar participando de forma ativa de um segmento da sociedade, passa a ser capaz de influenciar o nascimento de uma determinada cultura.

Cultura Organizacional
O conjunto de valores, crenas e padres de comportamento que formam o ncleo de identidade de uma organizao
(MEGGINSON;MOSLEY;PIETRI JR., 1998)

Os valores, crenas e padres de comportamentos refere-se aos pilares do ncleo da identidade organizacional, esto interligados e em permanente aperfeioamento,como segue a idia de cultura e, no caso organizacional, no poderia ser diferente, mas a essncia no se desfaz completamente. Ex. Estrutura de um prdio pode sofre reformas, mas os pilares centrais pouco sero modificados.

Um dos problemas enfrentados pela cultura, a rigidez que lhe imposta de modo que transformaes externas no resultem na mudana interna. Sendo assim, preciso compreender que a cultura de uma organizao deve estar sempre sendo aprimorada, a fim de acompanhar as transformaes do ambiente em que est inserida, no podendo ser considerada algo to rgido.

Caractersticas da Cultura Organizacional Por que estudar a cultura de uma organizao? Qual a importncia disso para o mundo dos negcios?

1. Porque ela define fronteiras claras para todos os membros da empresa. Essa resposta um tanto quanto objetiva e demonstra o lado formal da cultura de uma organizao, no qual normas e regulamentos delimitam as atitudes das pessoas no mbito organizacional. Alm disso, facilita o recmchegado a conhecer, aceitar e adequar-se a tais procedimentos. Mas note que normas e regulamentos, muitas vezes, nos remetem cultura da organizao;

2. Porque ela apresenta um modo consistente de aborda novas situaes. Neste caso, cabe um exemplo de uma pessoa que trabalha com telemarketing. Certamente, ela no sabe o que o cliente ir dizer, mas conhece perfeitamente os procedimentos da organizao em que atua e se sentir segura o suficiente para argumentar, baseando-se sempre em algum ngulo cultural da empresa;

3. Porque ela ajuda a unir as pessoas, garantindo um padro conhecido de sucesso. Unir pessoas deve ser entendido como uma conseqncia da similaridade dos objetivos que elas buscam e os padres conhecidos das empresas em que atuam. Ademais, as pessoas tendem a buscar organizaes que apresentem uma identidade na qual acreditam, de modo que garanta o sucesso.

Os valores, crenas e padres de comportamentos so caractersticas marcantes em qualquer organizao, porque formam o seu ncleo, a sua identidade. Entretanto, como bem coloca Chiavenato (1999) ao compar-los com um iceberg, os padres de comportamento das pessoas refletem a ponta deste, que visvel, estando, portando, mais vulnervel s transformaes do ambiente. J os valores e as crenas constituem a base submersa mais protegida.

Shein (1992) nos d uma anlise diferente de ver a cultura sob trs camadas:
Artefatos: Refere-se primeira camada e representada pelas atitudes visveis das pessoas da organizao. Valores compartilhados: Representam a segunda camada, exercem funes essenciais no quadro funcional da organizao. Tal processo pode representar um intenso mecanismo de motivao para as pessoas que se encontram inseridas.

 Pressuposies bsicas: Diz respeito camada mais profunda da anlise cultural. Consiste nos valores, ou seja, as verdades implcitas que o conjunto dos membros da corporao compartilha em decorrncia da experincia conjunta. Trata-se de um aspecto bastante subjetivo da cultura, formado pela informalidade, a qual construda com base nas experincias do grupo.

Elementos Formadores
So elementos tambm importantes para a compreenso da cultura de uma organizao Regras e regulamentos: Delimitam formalmente o trabalho das pessoas no mbito organizacional.Em outras palavras, as regras e os regulamentos determinam as aes das pessoas, o que pode ou no ser feito, especificando quando diversos tipos de aes so adequados e qual a posio membros dos individuais no sistema social.

 Ambiente Organizacional: Este elemento engloba aspectos informais, tais como sentimentos da pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos externos (Chiavenato,1999). No se pode cogitar que tais elementos no sero influenciados por aspectos formais da cultura da organizao, mas a idia de que tanto as pessoas, com suas vivncias passadas, quanto a prpria organizao influenciam-se na construo do ambiente organizacional

 Microculturas: preciso admitir que uma cultura formada por diversas microculturas que tm uma filosofia prpria, mas, nem por isso, contra os princpios da empresa.Assim,uma determinada ara entende a cultura organizacional diferentemente de outra rea qualquer.Dessa forma, determinadas atitudes e comportamentos vo se diferenciar dependendo da rea, ou mesmo das unidades da organizao.

 Contraculturas: So partes integrantes da cultura organizacional da mesma forma que as microculturas, as quais tm filosofias prprias em atrito com os princpios da organizao. No entanto, essas tendem a rejeitar a cultura atual, gerando conflitos internos. Um exemplo o de uma organizao na qual as famosas festinhas de aniversrio so terminantemente proibidas e tornaram-se um trao cultural.

 Linguagem Domstica: Refere-se ao vocabulrio especfico utilizado por pessoas que compartilham a mesma cultura em uma verso macro, ou a microcultura ou a contra cultura em uma verso micro. Uma forma clssica de ilustrar este elemento presente na cultura das organizaes o caso dos mdicos e engenheiros.

 Ritos: Atividades relativamente elaboradas e planejadas que combinam vrias formas de expresso cultural e muitas vezes tm conseqncias tanto prticas quanto expressivas. Ex: Digamos que as pessoas de uma determinada organizao tm o costume de entrar pelos fundos por motivos diversos,porm essa atitude no combinada com as pessoas com certa antecedncia; ela acontece naturalmente.Prevalece o hbito sobre a norma.

 Rituais: So mtodos e procedimentos detalhados seguidos fiel e regularmente.Alm disso, os ritos e rituais podem ser elaborados para atividades como trabalho, distrao, reconhecimento e reunies das administraes. Ex. Festa de aniversariantes do ms (caso Clipsi).

 Heris: So aquelas pessoas que, devido s repetidas situaes de sucesso, representam os pilares da organizao de uma forma positiva tanto para o ambiente interno, como para o externo. Consequentemente, no s eles preservam o que torna a organizao especial, mas tambm estabelecem padres altos e so excelentes para criar uma ambiente motivador.

 Smbolos: Muitas vezes, passam despercebidos, porm so de extrema importncia para que se possa compreender a cultura de uma organizao. Por exemplo, existem empresas em que o superior de uma unidade tem uma sala exclusiva, enquanto outras adotam a poltica de portas abertas e situam a pessoa ocupante desta mesma posio em baias ou estaes de trabalho, como os demais que ali trabalham.

 Mitos organizacionais: So crenas no confirmadas e geralmente no declaradas, que so aceitas sem qualquer anlise. Consiste em lendas transmitidas pelas pessoas, via conversas informais, sem nenhuma comprovao de veracidade. Lendas estas tipo: cuidado, pois todos que ocupam esta posio no conseguem se manter muito tempo na empresa.

Clima Organizacional

O clima organizacional est intimamente relacionado com a motivao dos membros da organizao. Quando h elevada motivao entre os participantes, o clima organizacional tende a ser elevado e proporciona relaes de satisfaes, de animao, de interesse e de colaborao entre os participantes. Todavia, quando h baixa motivao entre os membros, seja por frustrao ou por barreiras satisfao das necessidades individuais, o clima organizacional tende a baixar.

O clima organizacional baixo caracterizado por estados de desinteresses, apatia, insatisfao, depresso, podendo, em casos extremos, chegar a estados de inconformidade, agressividade, tumulto, tpicos de situaes em que os membros se defrontam aberta e ostensivamente contra a organizao (como nos casos de greves, piquetes etc.). Assim, o clima organizacional representa o ambiente interno.

O conceito de clima organizacional traduz a influncia ambiental sobre a motivao dos participantes. Assim, ele pode ser descrito como a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que percebida ou experimentada pelos membros da organizao e que influencia seu comportamento. O termo refere-se especificamente s propriedades motivacionais do ambiente organizacional.

O clima organizacional alto e favorvel em situaes que proporcionam satisfao das necessidades pessoais e elevao do moral. baixo e desfavorvel em situaes que proporcionam a frustrao daquelas necessidades. No fundo, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e por ele influenciado: como se houvesse uma retroao recproca entre o estado motivacional das pessoas e o clima organizacional.