Motivacion

Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los

comportamientos hacia la realizacin de objetivos Supuestos:

El comportamiento tiene un propsito
Las personas se comportan en forma positiva (terminar un trabajo a
tiempo) o negativa (llegar tarde) por alguna razn.
La motivacin orienta a la accin
Las personas resisten los cambios a menos que tengan una
motivacin para hacer las cosas diferente.
La motivacin orienta a las personas hacia un resultado final
deseado.
La motivacin refuerza la persistencia y la necesidad de poner
esfuerzo suficiente en un logro.

Motivacin
Equilibrio
interno
Causa
Estmulo
Incentivo
Necesidad
Deseo
Inconfor
midad
Tensin
Comporta
miento
Accin
Satisfaccin
Frustracin
CICLO MOTIVACIONAL
Vision
Motivacin y Desempeo
Habilidades
Conocimiento del trabajo
Actitudes
Emociones y afectos
Valores y creencias
Necesidades
Elementos Individuales
Ambiente fsico
Diseo del puesto
Recompensa y feddback
Apoyo de la supervisin
Coaching
Normas sociales
Cultura organizational
Contexto del trabajo
Atencin Intensidad
Estmulo y y
Direccin Persistencia
Proceso Motivational
Habilidades
Condiciones
Conductas motivadas
Desempeo
Direccin focalizada: Qu
hacer?
Intensidad y esfuerzo:
Cunto esfuerzo requiere?
Estrategia de calidad: Cul
es la mejor manera?
Persistencia: mantenimiento y
duracin del esfuerzo
Motivacion I
Necesidades, Diseo del
puesto y Satisfaccin
Teoras de las Necesidades
Necesidades: Deficiencias fisiolgicas o
psicolgicas que determinan la conducta
Teora de Maslow: La motivacin es funcin de
cinco necesidades psicolgicas bsicas: fisiolgicas,
seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo.
Teora de McClelland: Basada en las
necesidades de: pertenencia, poder, competencia y
logro
Teora de Alderfer: La motivacin es funcin
de tres estados bsicos: existencia, relacin y
crecimiento. La frustracin en un nivel superior,
implica desdender al inmediato inferior
Logro: Alcanzar metas - Avanzar

Afiliacin: Pertenecer - Relaciones eficaces con otros

Competencia: xito - Mostrar las propias habilidades

Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas
Impulsos motivacionales
(McClelland)
Impulsos motivacionales
(McClelland)
Logro
Afiliacin
Poder
Competencia
Fisiolgicas o Bsicas
Autodesarrollo
Reconocimiento
De Pertenencia y Afecto
De Seguridad
Maslow
Maslow
Una necesidad satisfecha no origina ningn
comportamiento.
El individuo nace con un conjunto de necesidades
fisiolgicas que son innatas o hereditarias.
A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de
nuevos patrones de necesidades.
Aparecen gradualmente necesidades ms
elevadas:sociales, de estima y de autorrealizacin.
Las necesidades ms bajas requieren un ciclo
motivacional rpido y las ms elevadas necesitan uno
mucho ms largo.
Alderfer
Relacin
Existencia
Crecimiento
Enfoques de diseo del puesto
Enfoque motivacional: Tcnicas (ampliacin. rotacin,
enriquecimiento y caractersticas del puesto), que tienen en
cuenta las actitudes y preferencias de las personas hacia el
trabajo
Enfoque biolgico: Enfatiza la reduccin de factores que
afectan la salud y seguridad fsica del trabajador (stress,
esfuerzo, fatiga, enfermedades y accidentes), enfatiza la
calidad del producto y analiza estadsticamente errores y
accidentes
Enfoque mecanicista: Enfocado en la teora de Taylor
que identifica las formas ms eficientes de hacer el trabajo. El
trabajador es entrenado y recompensado de acuerdo a su
desempeo.
La satisfaccin en el cargo es funcin de los
factores motivadores (responsabilidad,
autonoma, formulacin de objetivos,
enriquecimiento del puesto)
La insatisfaccin en el cargo es funcin de
los factores higinicos ( salario, beneficios
sociales, clima, condiciones fsicas y
ambientales).
Herzberg

No Satisfaccin Satisfaccin

Puestos que no Puestos estimulan-
ofrecen suficiente tes, con desafo y
reconocimiento al responsabilidad,
esfuerzo, resultan, ofrecen suficiente
poco estimulantes, reconocimiento a
responsabilidad y los logros y tienen
bajo desarrollo reales posibilida-
des de crecimiento
Factores Motivadores
Modelo de Herzberg
Relacin entre Teoras
Maslow
(necesidades)
Autorrealizacin
Estima/Status
Pertenencia/Amor
Seguridad
Fisiolgicas
Herzberg
(factores)
Motivacionales: trabajo,
crecimiento, responsabilidad,
ascenso.
Calidad de relaciones
laborales/personales
Polticas de empresa:
condiciones de trabajo,
remuneraciones
Alderfer
(erc)
Crecimiento
Relacin
Existencia
McClelland
(impulsos)

Logro
Poder
Afiliacin
Logro y reconocimiento
Seguridad en el empleo
Modelo de Caractersticas del Puesto
Resultados
Estados
Psicolgicos
Crticos
Aspectos
esenciales
del Puesto
Moderadores
1. Competencias requeridas
2. Necesidad de crecimiento
3. Contexto satisfactorio
Variedad
Identidad
Significancia
Autonoma
Feedback
Conciencia del impacto del
puesto en el resultado
Responsabilidad por la
entrega a clientes internos
o externos
Informacin sobre los
reales resultados de la
actividad
Fuerte motivacin
Alta satisfaccin
laboral
Satisfaccin personal
en crecimiento
Mejoras en la
eficiencia y la calidad
Equidad
Sostiene que la motivacin es una funcin
de la equidad en los intercambios sociales

Se define como un modelo de motivacin
que explica las razones por las que las
personas se esfuerzan por conseguir
justicia y equidad en los intercambios
sociales y en las relaciones mutuas.
Remuneracin
Valor motivacional del dinero
No importa el valor absoluto
Remuneracin Base: factor higinico
Remuneracin personalizada: factor motivacional
Comparacin equidad interna
competitividad externa
Individuales
Grupales
Jornales
Vendedores
Ejecutivos
Productividad
Profit Sharing
Gain Sharing
Ventajas:
Incentivos
Esfuerzo Desempeo Meta
Costo variable
Estimula a quienes generan logro
Programas de refuerzo
Programa Descripcin
Continuo El refuerzo sigue a cada respuesta

Intermitente El refuerzo no sigue a cada respuesta

Razn Fija (FR) Una cantidad determinada de respuesta
debe suceder antes del refuerzo
Razn Variable (VR) Una cantidad variada de respuestas debe
suceder antes del refuerzo
Intervalo Fijo (FI) La primera respuesta despues de un perodo
fijo genera el refuerzo
Intervalo Variable (VI) La primera respuesta despues de un perodo
variable genera el refuerzo


Porqu las recompensas suelen fallar
Demasiado nfasis en recompensas monetarias
Escaso efecto de apreciacin
Habitualidad la transforma en obligacin
Se recompensan comportamientos no productivos
Demora entre el comportamiento y la recompensa
Uso extendido de prcticas desmotivantes: despidos,
reducciones de costos, reestructuraciones, pobre
comunicacin, excesiva recompensa a los directivos.
Mejores prcticas
Cmo ajustar el desempeo laboral
O Ajustar los comportamientos al proceso de cambio
O Definir especficamente las nuevas pautas de
comportamiento.
O Dar feedback a todos sobre su desempeo.
O Reforzar los comportamientos positivos.
O Utilizar refuerzos significativos.
O Programar los refuerzos para generar nuevos
comportamientos
O Recompensar al equipo (competencias), no a la
competicin
O Construir el desempeo excelente
O Recompensas acordes con el desempeo.
O Jams el desempeo excelente est garantizado.