M OB B I N G

ACOSO LABORAL
PSICOTERROR LABORAL
 HISTORIA
El primero en estudiar el MOBBING o
PSICOTERROR LABORAL fue el Etólogo
Austriaco Konrad Lorenz (1966).
A partir de la observación de la conducta de
varias especies animales, concluye que los
Individuos más débiles del grupo formaban
una coalición para atacar a otro más fuerte.
 HISTORIA

Durante la década de los 80´s, Heinz

Leyman, Psicólogo de la U. de Estocolmo
Máxima autoridad en el tema lo define de
La siguiente MANERA:
UNA SITUACIÓN EN QUE UNA PERSONA,
O VARIAS EJERCEN VIOLENCIA
PSICOLÓGICA EXTREMA, DE FORMA
RECURRENTE Y SISTEMÁTICA, DURANTE
UN TIEMPO PROLONGADO, SOBRE OTRA
U OTRAS PERSONAS EN EL LUGAR DE
TRABAJO CON EL FIN DE DESTRUIR SUS
REDES DE COMUNICACIÓN, REPUTACIÓN,
PERTURBAR EL EJERCICIO DE SUS
LABORES Y CONSEGUIR SU
DESMOTIVACIÓN LABORAL.
 1996
Leyman operacionaliza su definición
Señalando que el MOBBING O PSICO
TERROR LABORAL conlleva las siguientes
circunstancias:
 Comunicación Hostil

 Desprovista de ética

 Administrada sistemáticamente

 Singularidad o Pluralidad de sujetos

activos.
 HISTORIA
 Singularidad de sujeto pasivo.
 Es un hecho positivo (Quehacer
activo).
 Lleva a la soledad e indefensión a la
víctima.
 Hostigamiento prolongado (6 meses),
persistente y frecuente (1 vez x semana).
 HISTORIA

 Por su frecuencia y duración, este

hostigamiento se traduce en un
suplicio psicológico, psicosomático y
social de proporciones.
 CONCEPTO
Forma sistemática de acoso prolongado en el
tiempo con el fin de perseguir el Aislamiento
de una persona respecto del grupo laboral, a
raíz de lo cual la víctima pierde su autoestima
y capacidad de trabajo, con propósito de
manifestar una superioridad o destrucción
laboral del ofendido, llevándolo al autoexilio o
Expulsión directa.
 CARACTERISTICAS
 Técnica de intimidación.
 Propia de Empresas u Organizaciones.
 Opera por no proceder el despido del
trabajador vulnerado.
 El hostigador utiliza el poder de su
cargo para afectar al trabajador.
 CARACTERÍSTICAS
 Su fin es inutilizar al trabajador, en un
lento proceso de desgaste que pareciera no
dejar secuelas o huellas aparentes como el
acoso sexual o violencia física.
 Es difícil de probar por las escasez de
huellas físicas que puedan existir.
 REQUISITOS
 Acción Sistemática y Persistente.
 Los efectos en las personas acosadas
son devastadores a nivel físico y
psicológico.
 Existencia de diferencias de poder
(Formal o Informal).
 REQUISITOS
 De esta figura quedan excluidos los
conflictos pasajeros que se presentan
en un momento determinado, ya que
estos pertenecen a la esfera de las
relaciones humanas cotidianas en los
espacios de trabajo.
 TIPOS O MODALIDADES DE
ACOSO LABORAL O MOBBING
 Acoso Moral de Tipo Descendente

 Acoso Moral Horizontal

 Acoso Moral de Tipo Ascendentes

 Ac oso Moral de Ti po Desce nden te
Es Aquel en que el Acoso Laboral o
Mobbing tiene como agente o vehículo a
una persona que ocupa un cargo superior
a la persona que es víctima del acoso.
 Ac oso Mor al de Tipo Hor izontal
Este acoso o Mobbing se da entre
compañeros de trabajo de la misma
categoría o nivel jerarquico.
Causas:
 Celos

 Envidia

 Competencia o Problemas de Tipo

Personal.
 Objetivo del Acosador
Horizontal
El acosador busca entorpecer el trabajo
de su colega o compañero de trabajo
con el objetivo de deteriorar su imagen
o carrera profesional; También puede
llegar a atribuirse a sí mismo los
méritos de otro.
 Acoso Moral de Tipo Ascendente

La persona que lleva adelante el acoso

moral ocupa un puesto de menor
jerarquía al del afectado, es poco
frecuente, pero se dan casos
Op ortu nida d:
Esta situación se da cuando un
trabajador pasa a tener como
subordinados a las personas que
fueron sus colegas de trabajo.
También ocurre cuando se incorpora una
persona a un cargo directivo y
desconoce la organización vigente.
 INST ITU TO NA CI ONAL D E
SE GUR IDA D E H IGIE NE EN EL
TRA BA JO
Tipos de Violencia (California División of Ocupational Healt and
Safety)

Considerando las personas involucradas y el tipo de

interacción entre ellas
 Violencia Tipo I

 Violencia Tipo II

 Violencia Tipo III

 Violencia Tipo I
SUJETO ACTIVO NO TIENE NINGUNA
RELACIÓN LEGÍTIMA DE TRATO CON
SUJETO PASIVO DE LA ACCIÓN. LOS
CASOS MÁS FRECUENTES SON LAS
ACCIONES DE ROBO Y LAS
PERSONAS MÁS EXPUESTAS SON
ESTABLECIMIENTOS COMERCIALES,
TÁXIS, BANCOS, PERSONAS
COMUNES ETC.
 VIOLENCIA TIPO II
SE CARACTERIZA POR LA EXISTENCIA
DE ALGUNA RELACIÓN PROFESIONAL
ENTRE SUJETO ACTIVO Y SUJETO
PASIVO DE LA ACCIÓN.
EL SUJETO ACTIVO PUEDE SER QUIEN
RECIBE UN SERVICIO POR EL LUGAR
AFECTADO POR EL HECHO VIOLENTO
(CLIENTE, PACIENTE, CONSUMIDOR)
 VIOLENCIA TIPO II
OPORTUNIDAD
LOS HECHOS VIOLENTOS SE PRODUCEN
MIENTRAS SE OFRECE EL SERVICIO
(CONDUCTORES, PERSONAL DE
HOSPITALES, PROFESORES,
VENDEDORES, TRABAJADORES DEL
SECTOR PRIVADO O PÚBLICO QUE
OFRECEN SERVICIOS PRIVADOS O
PÚBLICOS).
 VIOLENCIA TIPO III
EN ESTA CATEGORÍA EL CAUSANTE DE LA
VIOLENCIA TIENE UN VINCULO LABORAL
DIRECTO CON ALGÚN TRABAJADOR O GRUPO
DE TRABAJADORES DE LA ORGANIZACIÓN.
EL PERPETRADOR ELIGE CIERTO LUGAR
PORQUE TIENE RENCOR O ANIMADVERSIÓN
HACIA AQUEL SITIO O TRABAJADOR YA SEA
PORQUE TIENE UNA CARGA REPRESENTATIVA
O SIMBÓLICA.
 VIOLENCIA TIPO III
MOTIVACIONES
Las acciones pueden estar motivadas
por dificultades percibidas en su
relación con la probable víctima y lo
que busca obtener puede ser revancha,
ajuste de cuentas o justicia por sí
mismo.
COMPORTAMIENTOS TIPICOS
 Limitar las posibilidades de
comunicación.
 Ataques a las relaciones sociales.
personales.
 Ataques a la reputación
 Ataques a la calidad profesional y a la
situación personal.
 Ataques dirigidos a la Salud de la
víctima.
 EFECTOS
LIMITAR LAS COMUNICACIONES
 Impacto negativo en la autoestima, se

limita la posibilidad de comunicación

de la víctima, se le interrumpe en sus
expresiones e ideas, ataques verbales,
críticas públicas a su labor, se evita el
contacto visual, verbal, gestos de
rechazo, menosprecio, etc.
 EFECTOS
ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES
PERSONALES
 Conductas humillantes, limitar posibilidades
de contactos personales (Designar trabajos
aislados del grupo humano, se niega su
presencia, no se dialoga con la persona
afectada, separación de colegas y amigos de
la víctima)
 EFECTOS
ATAQUES A LA REPUTACIÓN
 Conductas de aislamiento, difundir

rumores, ridiculizar, calumnias e

injurias, se le inventan enfermedades
a la persona víctima, se atacan
creencias de tipo religioso y
filosóficos, evaluaciones poco
equitativas.
 EFECTOS
ATAQUES A LA CALIDAD PROFESIONAL
Y A LA SITUACIÓN PERSONAL
 Cambios frecuentes en tareas y

designaciones, interés en disminuir

capacidades y rendimiento de la
persona y experiencia profesional,
asignación de tareas complejas o
inferiores a las capacidades.
 EFECTOS
ATAQUES DIRIGIDOS A LA SALUD DE
LA VÍCTIMA
 Violencia de tipo verbal, amenazas de

violencia física, exposición a trabajos

de alto riesgo, agresiones físicas y
psicológicas directas, daño a los
recursos personales.
 EFECTOS DIRECTOS
Las consecuencias y efectos del
Mobbing siempre son desastrosas para
la persona que lo sufre, tanto desde el
punto de vista físico como psicológico,
finalizando, en su gran mayoría, con la
expulsión o abandono del puesto de
trabajo por parte del afectado.
 EFECTOS COLATERALES
Los efectos colaterales del acoso laboral
se extienden a la familia del afectado y
hacia la organización, con un balance
negativo para el clima organizacional y
laboral de la empresa y con
implicancias en el rendimiento y costos
económicos para la empresa.
 FASES DEL MOBBING
 Fase I: Incidentes Críticos

 Fase II: Acoso y Estigmatización

 Fase III: Intervención de la Autoridad

 Fase IV: Exclusión

 FASE I
INCIDENTES CRÍTICOS
Se habla de incidente crítico o
precipitante
Se debe distinguir tal incidente de los
conflictos habituales que surgen en el
medioambiente del trabajo.
El problema surge cuando el conflicto se
cronifica y no es resuelto, lo que daría
inicio al Acoso Laboral.
 FASE II
ACOSO Y ESTIGMATIZACIÓN
La víctima comienza a recibir los
ataques psicológicos por parte del
sujeto activo, inicialmente causa
desconcierto y tiende a evitarse los
hechos.
Los colegas se ven sorprendidos y
tienden a no darle la importancia que
requiere el caso.(estas actitudes prolongan y
sistematizan la agresión y ayudan a empeorar la situación)
 FASE III
INTERVENCIÓN DE LA
AUTORIDAD
La dirección de la empresa toma
conciencia de los hechos y de la
gravedad de la situación adoptando
medidas de intervención.
Las medidas pueden estar orientadas a
la solución del problema o a negar o
esconder el problema.(esto último incrementa la
gravedad y malestar de la víctima).
 FASE IV
EXCLUSIÓN
Debido a la persistencia de la situación,
la víctima puede ser catalogada como
trabajador “Difícil” o “Problemático”.
Generalmente se le estigma como
trabajador con problemas psiquiátricos
lo cual termina con el abandono o
expulsión del trabajador.
 GRADOS DE ACOSO O
MOBBING
 Primer Grado: La persona es capaz de hacer
frente a los ataques de que es víctima y
mantenerse en su puesto de trabajo. No
Afecta las relaciones interpersonales.
 Segundo Grado: Es difícil a la persona eludir
los ataques y humillaciones de que es objeto.
Se presentan sintomas depresivos,
gastrointestinales, insomnio, abuso de
sustancias, conductas evasivas etc.
En esta etapa la familia y amigos resta
importancia a los hechos.
 GRADOS DE ACOSO O
MOBBING
Tercer Grado: La afectación es intensa, la
reincorporación al trabajo es
prácticamente imposible y los daños
psicológicos de la víctima de acoso
requiere intervención especializada.
Los síntomas en esta etapa son:
Depresión severa, ataques de pánico,
conducta violenta, intentos de suicidio.
(La familia y amigos toman conciencia del problema)
 EFECTOS GENERALES
SINTOMAS PSIQUICOS
 Depresión

 Ansiedad

 Ataques de Pánico

 Irritabilidad

 Reacciones Paranoicas

 Disminución de la Autoestima
 EFECTOS GENERALES
SINTOMAS PSICO-FISIOLÓGICOS
 Cefaleas.

 Disturbios Gastrointestinales.

 Alteración del Sueño.

 Disminución del Apetito Sexual.

 Taquicardias.

 Vértigo, Sudoración.

 Trastornos Dermatológicos.
 FACTORES DE APARICIÓN
Existen factores que facilitan la aparición
del
Mobbing o Psicoterror Laboral.
El riesgo de aparición de conductas de
acoso
es menos frecuente en organizaciones
donde:
 Existen buenos equipos de trabajo.

 Comunicación fluida, frecuente y abierta

 Prácticas adecuadas de enfrentamiento y

 FACTORES DE RIESGO
 Inadecuado diseño de los puestos de
trabajo.
 Falta de Valoración de los empleados.
 Inadecuado Liderazgo.
 Sistemas de Comunicación Ineficaces.
 Falta de Participación de los
trabajadores en la toma de desiciones
de la empresa.
 Inexistencia de Políticas de Manejo y
Resolución de Conflictos.
 FACTORES DE RIESGO
 Falta de Políticas Sancionadoras o de
Penalización de Conductas de Acoso.

 Lugares de Trabajo con exposición a

altos niveles de exigencia y presión.
 PARALELO ENTRE ACOSO Y
ROCES PROPIOS DEL TRABAJO
 Acoso Moral: Actitud Reservada del
Autor; Roces Propios: Actitud Expresa.
 Acoso Moral: Aumento Progresivo;
Roces Propios: Expresiones Acotadas.
 Acoso Moral: Permanencia en el
tiempo; Roces Propios: Desacuerdo
Temporal.
 Acoso Moral: Daño Psicológico; Roces
Propios: Sin Daño.
 MARCO LEGAL
MARCO LEGAL: Sin definición ni Tratamiento
legal.
MARCO CONSTITUCIONAL: En el rango
constitucional existen normas de carácter
superior basadas en principios fundamentales
sustentados en derechos inalienables e
Imprescriptibles que inspiran la constitución y
también normas de orden internacional que
consagran .los derechos esenciales que emanan
de
la naturaleza humana.
 MARCO LEGAL
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL
ESTADO
ARTÍCULO 5º, C.P.CH
ARTÍCULO 19, C.P.CH
 Derecho a la Igualdad ante la ley
 Derecho a la Dignidad de la Persona
 MARCO LEGAL
CÓDIGO DEL TRABAJO
ARTÍCULO 5º
En relación a las garantías dispuestas en la
Constitución, expresa que son contrarios a
los Principios de las Leyes Laborales los
Actos de Discriminación.
Agrega que los empleadores ven limitado su
Actuar por los Derechos Esenciales de los
Trabajadores.
 GENERALIDADES
AÑO 2006; 69% DE LOS TRABAJADORES
ESTIMA QUE RECIBE UN TRATO IRRESPETUOSO
DE PARTE DE SU EMPLEADOR. (Datos Dirección del Trabajo)
TRABAJADORES ENCUESTADOS POR LABORUM
SEÑALAN: 34% DE LOS CONSULTADOS SUFRE
ACTUALMENTE ACOSO. 33% SE SINTIÓ
ACOSADO
EN SU ANTERIOR OCUPACIÓN. (LA MAYORÍA DE LOS TRABAJADORES ES
ACOSADO POR SU APELLIDO)
 FORMAS DE ACCIONAR
 DEMANDA
 RECURSO DE PROTECCIÓN
 INFORMACIÓN DISPONIBLE EN

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