DESENVOLVIMENTO E CAPACITAO Avaliao do Treinamento

O caminho para uma longa jornada Comea com o primeiro passo.

O Processo de Treinamento
Necessidades a Satisfazer Desenho do Treinamento Conduo do Treinamento Avaliao dos Resultados

Diagnstico da Situao
* Objetivos da Organizao * Competncias Necessrias * Problemas de Produo * Problemas de Pessoal * Resultados da Avaliao do Desempenho

Deciso Quanto Estratgia

Programao do treinamento: * Quem treinar * Como treinar * Em que treinar * Onde treinar * Quando treinar

Implementao ou Ao
* Conduo e aplicao do Programa de Treinamento atravs de: - Gerente de linha, - Assessoria de RH - por ambos - por terceiros

Avaliao e Controle
* Monitorao do Processo * Avaliao e Medio de Resultados * Comparao da Situao Atual com a Situao Anterior * Anlise do custo/benefcio

Avaliao do Programa de Treinamento

Etapa final do programa; Verificar eficcia junto empresa, pessoas e clientes; Retorno do investimento; Definio prvia de indicadores e mensuradores.

Como avaliar um programa de treinamento?

Alguns dados podem servir como indicadores para avaliao dos resultados do treinamento: Dados concretos, como: Economia de custo; Melhoria da qualidade; Economia de tempo; Satisfao dos funcionrios. Medidas de resultados, como: Clientes atendidos; Tarefas completadas; Produtividade; Processos completados;

Como avaliar um programa de treinamento?

Alguns dados podem servir como indicadores para avaliao dos resultados do treinamento: Exemplos de economias de custo:
Custos variveis; Custos fixos; Projetos de reduo de custos; Custos operacionais; . Custos administrativos.

Exemplos de melhoria de qualidade:

ndice de erros e de refugos; Volume de retrabalho; Percentagem de tarefas bem sucedidas; Varincia ao redor de padres preestabelecidos.

Como avaliar um programa de treinamento?

Alguns dados podem servir como indicadores para avaliao dos resultados do treinamento: Possibilidades de economias de tempo, como:

Tempo para completar um projeto; Tempo de processamento; Tempo de superviso; Tempo de treinamento; Eficincia; Dias de tempo perdido.

A avaliao do programa de treinamento poder ser feita em quatro nveis:

1. Avaliao ao nvel organizacional: 1. Aumento da eficcia organizacional; 2. Melhoria da imagem da empresa; 3. Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e funcionrios; 5. Melhor atendimento ao cliente; 6. Facilidade de mudanas e inovao; 7. Aumento da eficincia. 8. Envolvimento dos gerentes nas prticas de treinamento.

Avaliao dos resultados do treinamento

2. Avaliao ao nvel de recursos humanos 1. 2. 3. 4. 5. Reduo da rotatividade e absentesmo do pessoal; Aumento da eficcia individual e grupal dos empregados; Elevao dos conhecimentos e competncias das pessoas; Mudanas de atitudes e comportamentos das pessoas; Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).

Avaliao dos resultados do treinamento

3. Avaliao ao nvel dos cargos: 1. Adequao das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos; 2. Melhoria do esprito de grupo e da cooperao; 3. Aumento da produtividade e melhoria da qualidade; 4. Reduo do ndice de acidentes no trabalho; 5. Reduo do ndice de manuteno de mquinas e equipamentos.

Avaliao dos resultados do treinamento

4. Avaliao ao nvel de treinamento: 1. Alcance dos objetivos do treinamento; 2. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.

O que um programa de treinamento pode proporcionar?

Internamente: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Melhoria da eficincia dos servios. Aumento da eficcia nos resultados. Criatividade e inovao nos produtos e servios oferecidos ao mercado. Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT). Qualidade e produtividade. Melhor atendimento ao cliente. O que mais?

Externamente: 1. Maior competitividade organizacional 2. Assdio de outras organizaes aos funcionrios da empresa. 3. Melhoria da imagem da organizao.

Nveis de Avaliao
1- Avaliao de Reao: Percepo do treinando sobre o Contedo do treinamento, metodologia, atuao do instrutor, carga horria. Pode ser efetuada ao final de cada reunio ou ao final do treinamento. podem ser utilizados questionrios ou depoimentos.

Modelo de Ficha de Avaliao Reao

Modelo 2

Nveis de Avaliao
2- Avaliao da Aprendizagem Avalia-se em que medida o treinando aprendeu o que foi proposto: desenvolvimento de novas habilidades, aquisio de novos conhecimentos. Pode ser realizada durante o treinamento ou logo aps seu trmino.

Nveis de Avaliao
2- Avaliao da Aprendizagem Cont. Para avaliao de conhecimento: testes objetivos ou com questes abertas; Testes objetivos com mltipla escolha, certo errado, ordenao ou completamento. No indicado para avaliao de nveis mais elevados de aprendizagem: criatividade, crtica.

Nveis de Avaliao
2- Avaliao da Aprendizagem Cont. Questes abertas: avaliao capacidade de sntese, organizao de ideias. Difceis de serem avaliados, por vezes conduzem a subjetividade. Provas Prticas: avaliao de habilidades podem ser concebidas e avaliadas da forma mais prxima do ambiente de trabalho.

Nveis de Avaliao
2- Avaliao da Aprendizagem Cont. Avaliao de Atitudes: Mais complexa que Avaliao de conhecimentos e habilidades. Atitude= Disposio para agir Tcnicas utilizadas: observao direta, dramatizao, escala de atitudes e auto relatrios.

Nveis de Avaliao
3- Comportamento no cargo: Pode haver contaminao na avaliao:
No ocorre logo aps o treinamento; Requer o depoimento de superior imediato s vezes no preparado para emitir julgamento objetivo; Empresa no oferece condies para colocar os conhecimentos em prtica.

Nveis de Avaliao
3- Comportamento no cargo Cont. Tcnicas mais utilizadas: a) Amostragem de atividades: registro da observao do comportamento do treinando no trabalho, aleatoriamente; b) Dirio do observador: anotado tudo que o treinando faz por um determinado perodo de tempo. utilizado formulrio prprio.

Nveis de Avaliao
3- Comportamento no cargo Cont. Tcnicas mais utilizadas: c) Auto Dirio: Mais econmica, porm o resultado poder ser prejudicado pela falta de tempo ou atitude do treinando. d) Entrevistas e Questionrios: Perguntas a respeito do desempenho no cargo. Podem ser teis para avaliar em profundidade aspectos do desempenho.

Nveis de Avaliao
3- Avaliao do resultado: Tcnicas mais utilizadas: c) Auto Dirio: Mais econmica, porm o resultado poder ser prejudicado pela falta de tempo ou atitude do treinando. d) Entrevistas e Questionrios: Perguntas a respeito do desempenho no cargo. Podem ser teis para avaliar em profundidade aspectos do desempenho.

Educao Corporativa
Universidade McDonalds
Local: Baruer , SP Investimento: US$ 7 milhes Inaugurao: 77 77 O que ensina: treinamento espe cfico relacionado s reas de alimentao, eletri cidade e refrigerao, cursos de interesse geral nas reas de administrao e qualidade Quem participa: profissionais a partir da gerncia Vagas j oferecidas 77 .77 :

Grupo Accor
Local: Campinas, SP Investimento: US$ 7 milhes ,7 Inaugurao: 77 77 O que ensina: a cultura do grupo e assuntos de interesse geral, como criatividade, satisfao do cliente e etiqueta empresarial, dependendo da necessidade de cada departamento Quem participa: funcionrios Vagas j oferecidas: 1. 1 1 1 1

Universidade Brahma
Local: no tem espao fsico Investimento: no divulgado Inaugurao: 11 11 O que ensina: cursos especficos e de interesse geral, que enfocam as diretrizes da empresa Quem participa: funcionrios Vagas j oferecidas: 77 .77

Universidade Motorola

Local: Jaguarina, SP Investimento: no divulgado Inaugurao: 77 77 O que ensina: cursos gerenciais e tcnicos Quem participa: funcionrios, clientes e fornecedores Vagas j oferecidas: 77 .77

Bibliografia
Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3ed. SP: Makron Books, 1999. 667p. Chiavenato, I. Recursos Humanos: Edio Compacta. 6ed.SP: Atlas, 2000. 630p. Chiavenato, I. Gesto de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. RJ: Elsevier, 2004. 529p. Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. SP: Atlas, 2001. 181p.

Para saber mais sobre estes assuntos:

1. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

2. MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos: do operacional ao estratgico. 9 ed. So Paulo: Futura, 2004. 332p. 3. GIL, Antonio C. Gesto de Pessoas. Enfoque nos Papis Profissionais. So Paulo: Atlas, 2010. 4. KNOWLES, Malcolm Aprendizagem de Resultados. Rio de janeiro: Elsevier, 2009.