UNIDAD 3:

PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

PLANEACION DE PERSONAL DOTACION DE PERSONAL A LA ORGANIZAC REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

3.1 PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

PROCESO

UTILIZADO PARA ESTABLECER OBJETIVOS DE LA FUNCIN DE PERSONAL

PARA DESARROLLAR

ESTRATEGIAS ADECUADAS PARA ALCANZAR TALES OBJETIVOS.

TIENDE A SEGUIR

UN MODELO CONGRUENTE QUE COMPRENDE: OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, PRONSTICOS, PLANES Y PROGRAMAS, EVALUACIN.

3.1.1 SISTEMA DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

LA PLANEACIN

DEBE SER SISTEMTICA PARA ASEGURAR UNA DOTACIN DE PERSONAL ADECUADA Y CONTINUA.
DEBE

CONSIDERAR ASIGNACIONES PRESUPUESTALES PARA LA DOTACIN DE PERSONAL

LOS

PRESUPUESTOS DEBEN REFLEJAR UNA EVALUACIN REALISTA

DEBE

INDICAR UNA ACCIN A SEGUIR RESPECTO A LOS RECURSOS HUMANOS PARA NO CORRER EL RIESGO DE FRACASO.

UN SISTEMA DE PLANEACION DEBE PROPORCIONAR DATOS:

OPORTUNOS PRECISOS CONCISOS RELEVANTES COMPLETOS

UN BUEN SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS DEBE:

SER

TOTALMENTE INTEGRADO SER FLEXIBLE SER MODULAR SER SEGURO

3.1.2 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

RESPONDE A CAMBIOS O REDUCCIONES INTERNAS DE PERSONAL QUE NOS BRINDA CONDICIONES DEL MERCADO DE TRABAJO, LEGISLACIN LABORAL.

SU IMPORTANCIA.
SE

PUEDEN PREVER LO QUE VA A SUCEDER EN EL FUTURO, ES DECIR,

PERMITE

PRESUPUESTAR SUS GASTOS, PREPARAR, ESTIMAR EL NMERO Y TIPO CORRECTO DE PERSONAL.

ELIMINAN

EL EXCESO DE CONTRATACIN Y CAPACITACIN

LA ORGANIZACIN

SE ASEGURA DE TENER EMPLEADOS IDNEOS, DISPONIBLES CUANDO SE NECESITEN.

3.1.3 INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, POLITICAS Y PLANEACION DE REC HUMANOS

LOS OBJETIVOS ESTN DESTINADOS A PROPORCIONAR A LA ORGANIZACIN Y SU PERSONAL TODOS LOS PROPOSITOS. DEBEN EXPRESARSE EN TRMINOS DE LOS RESULTADOS ESPERADOS.
SE CLASIFICAN EN TRES CATEGORAS:
ECONOMICOS,

DE SERVICIO, SOCIALES POLITICAS GENERALES PLANEACION DE PERSONAL

ECONMICOS, DE SERVICIO, SOCIALES. LOS OBJETIVOS EN TODA LA ORGANIZACIN DEBEN ESTAR INTERRELACIONADOS Y APOYARSE MUTUAMENTE.

LAS

POLTICAS GENERALES DELINEAN LAS GUAS Y DEFINEN LOS LMITES DE ACCIONES DENTRO DE LOS CUALES SE DEBEN ALCANZAR LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.

LA

PLANEACIN DE PERSONAL BSICAMENTE CONSISTE EN APLICAR EL PROCESO DE PLANEACIN A LOS RECURSOS HUMANOS.

3.1.4 EL PROCESO DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

FLUJO

DE EVENTOS INTERRELACIONADOS E IDENTIFICADOS QUE SE DESPLAZAN HACA UN OBJETIVO DETERMINADO.

FLUJO

DE SUCESOS POR EL CUAL LA DIRECCIN SUPERIOR ASEGURA EL NMERO SUFICIENTE DE PERSONAL IDNEO EN EL LUGAR ADECUADO Y EN EL MOMENTO OPORTUNO.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

SON LAS METAS HACIA LAS CUALES SE DIRIGE LA ORGANIZACIN.

LOS INSUMOS, EL PROCESO DE CONVERSIN Y EL PRODUCTO, EXISTEN PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS DE UNA ORGANIZACIN.

LAS ORGANIZACIONES EXISTEN POR PROPSITOS DIVERSOS, POR TANTO, TIENEN VARIOS TIPOS ORGANIZACIONALES, ECONMICOS, DE SERVICIO Y SOCIALES.

3.1.5 PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS TODA EMPRESA DISEA PLANES ESTRATGICOS PARA EL LOGRO DE SUS OBJETIVOS Y METAS PLANTEADAS ESTOS PLANES PUEDEN SER A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO SEGN LA AMPLITUD Y MAGNITUD DE LA EMPRESA. ES DECIR, SU TAMAO, YA QUE ESTO IMPLICA QUE CANTIDAD A EJECUTAR

LA PLANEACIN

ESTRATGICA NO TRATA DE TOMAR DECISIONES FUTURAS, YA QUE STAS SLO PUEDEN TOMARSE EN EL MOMENTO.

EXIGE

QUE SE HAGA LA ELECCIN ENTRE POSIBLES SUCESOS FUTUROS, PERO LAS DECISIONES EN S, LAS CUALES SE TOMAN CON BASE EN ESTOS SUCESOS

LA PLANEACIN ESTRATGICA NO PRONOSTICA LAS VENTAS DE UN PRODUCTO PARA DESPUS DETERMINAR QU MEDIDAS TOMAR

3.1.6 PROCESO DE PLANEACION ESTRATEGICA DE R. HUMANOS

DEFINICIN

ES LA FUNCIN QUE TIENE POR OBJETIVO FIJAR EL CURSO CONCRETO DE ACCIN QUE HA DE SEGUIRSE,

ESTABLECIENDO LOS PRINCIPIOS QUE HABR DE ORIENTARLO, LA SECUENCIA DE OPERACIONES PARA REALIZARLO Y LAS DETERMINACIONES DE TIEMPO Y NMEROS.

FUNCIN ADMINISTRATIVA QUE PERMITE LA FIJACIN DE OBJETIVOS, POLTICAS, PROCEDIMIENTOS Y PROGRAMAS PARA EJERCER LA ACCIN PLANEADA.

ES POSIBLE CLASIFICAR LOS PLANES EN MLTIPLES TIPOS:

LA CLASE DE PLAN: OBJETIVOS, POLTICAS A SEGUIR, PROCEDIMIENTOS, MTODOS, PROGRAMAS Y PRESUPUESTOS.

LOS FINES DEL PLAN: NUEVOS, VIGENTES Y CORRECTIVOS.

EL USO DEL PLAN: PARA USARSE UNA SOLA VEZ O VARIAS VECES.

OBJETIVO DE LA PLANEACIN ESTRATGICA LOGRAR EL MXIMO PROVECHO DE LOS RECURSOS INTERNOS SELECCIONANDO EL ENTORNO DONDE SE HAN DE DESPLEGAR TALES RECURSOS BENEFICIOS DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS PERMITE QUE LA ORGANIZACIN TOME PARTE ACTIVA, EN LA CONFIGURACIN DE SU FUTURO LA ORGANIZACIN PUEDE EMPRENDER ACTIVIDADES E INFLUIR EN ELLAS Y, POR CONSIGUIENTE, PUEDE CONTROLAR SU DESTINO.

3.1.7 DECLARACION DE MISION Y VISION

Lamisin de toda organizacin se puede describir como la razn de su existencia. El sentido de visin se debe orientar hacia la satisfaccin de las necesidades de los clientes, pues esta es la clave para la supervivencia de la empresa. La determinacin de la visin, como se proyecta la empresa a mas largo plazo. Proporciona orientacin y sentido estratgico a las decisiones, planes, programas proyectos y acciones. Se define como: la imagen idealizada de el futuro de una organizacin

3.1.8 ANALISIS ESTRATEGICO Las estrategias permiten a una organizacin adaptarse al entorno cambiante para que la organizacin sobreviva es fundamental que la estrategia sea visible, y que tome en cuenta tanto las habilidades de la organizacin como las oportunidades y amenazas que presenta el entorno. Es una herramienta que permite percibir y estructurar un problema, ayudar a buscar informacin referente a aspectos importantes de el problema y a relacionar las partes de informacin con el fin de comprender mejor la situacin que enfrenta una empresa.

Se han desarrollado tcnicas para analizar las soluciones de la empresa con una visin que desarrolle mas las estrategias efectivas (definicin de la misin, declaracin de la visin, matriz FODA). El papel de estas tcnicas no es tomar la decisin, sino ayudar a quienes la toman a desarrollar y comprender la situacin estratgica que esta operando.

Matriz de factores externos(oportunidades y amenazas) relacionado Con R.H.

OPORTUNIDADES
1. Se pronostica una demanda en el producto fabricado 2.Se establece un convenio con la empresa extranjera para la importacin de tecnologa 3.Se ofrecen estmulos fiscales por programas ambientales 4.El reciclado de la materia prima es constante 5.Se prev estabilidad cambiaria durante los prximos 12 meses, situacin que favorece la consecucin de capital de trabajo 6.Disminucion de horas extra trabajadas debido a una buena distribucin de las cargas de trabajo en comparacin con las empresas competidoras 7.Libertad de las camionetas para circular debido a que no entran al programa vehicula r hoy no circula por que la empresa elabora productos perecederos

AMENAZAS
1.Aumento en las cargas fiscales 2. Tasa de inflacin creciente 3 .Deslealtad hacia la empresa por parte de los empleados 4 .Falta de competitividad por tecnologa obsoleta 5 .Penetracin de compaas trasnacionales 6 .Posibilidad de ser sancionadas ante contingencias ambientales 7.Niveles salariales anticompetitivos para el personal tcnico 8. Posibilidad de compactacin de rutas ante perdida de mercado

Matriz de planeacin estratgica. Opciones estratgicas Factores crticos de ponderacin Oportunidades 1.Se pronostica un aumento en la demanda de el producto 2.Se establece un convenio con una empresa extranjera para la importancia de tecnologa de punta 3.Se ofrece estmulos fiscales por programas ambientales 4.El reciclado de la materia prima es constante 5.Se prev estabilidad cambiaria durante los prximos 12 meses, situacin que favorece la consecucin de capital de trabajo 6.Disminucion de horas extra trabajadas debido a una buena distribucin de las cargas de trabajo en comparacin con las empresas competidoras 7.Libertad de las camionetas para circular debido a que no entran al programa vehicula r hoy no circula por que la empresa elabora productos perecederos AMENAZAS 1.Aumento en las cargas fiscales 2. Tasa de inflacin creciente 3 .Deslealtad hacia la empresa por parte de los empleados 4 .Falta de competitividad por tecnologa obsoleta 5 .Penetracin de compaas trasnacionales 6 .Posibilidad de ser sancionadas ante contingencias ambientales 7.Niveles salariales anticompetitivos para el personal tcnico 8. Posibilidad de compactacin de rutas ante perdida de mercado FUERZAS 1.Antigedad en el mercado 2.Capacidad adecuda de la fuerza de ventas 3.Buena relacin con el sindicato 4.Aulas grandes, cmodas y acondicionadas para impartir recursos 5.Servicios sociales adecuados 6.Sistema de comunicacin interna eficiente 7.Sistema de incentivos adecuados

Matriz de relaciones estrategicas. Opciones estrategicas

Factores crticos de ponderacin 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Cultura corporativa dbil Sueldos y salarios internos inequitativos Clima laboral conflictivo Proceso de trabajo ambiguos Planeacin y desarrollo de recursos humanos insatisfactorio Servicio deficiente del comedor de la organizacin Proceso de evaluacin de el desempeo deficiente Ausencia de control en las normas de higiene y seguridad

INSTRUCCIONES Ponderacin interna 1=debilidad mayor,2debilidad menor=menor,3menor fuerza,4=mayor fuerza, ponderacin externa(respuesta de la organizacin ante dichos factores): 1=deficiente, 2=regular, 3=buena, 4=superior

MATRIS FODA Afirma Heinz Weihrich Es la herramienta de anlisis estratgico que permite analizar la situacin competitiva de una organizacin. Esta matriz es un marco conceptual para un anlisis sistemtico que facilita el ajuste entre amenazas y oportunidades externas con las debilidades y fortalezas internas de una organizacin

Matriz de factores internos Factores crticos de xito

Fuerza
1.La productividad de la organizacin es aceptada 2.La capacidad de la fuerza de venta es efectiva 3.Las relaciones con el sindicato son satisfactorias para ambas partes 4.Existe una infraestructura adecuada 5.Cuenta con adecuados planes de prestaciones 6.El sistema de comunicacin interna es eficiente 7.Cuenta con un sistema de incentivos adecuados

Debilidades
1.Cultura corporativa dbil y disfuncional 2.No existe equidad e igualdad interna en sueldos y salarios 3.El clima organizacional es insatisfactorio 4.La calidad de el servicio es insuficiente 6.El servicio del comedor de la organizacin es inadecuado 7.Ek sistema de evaluacin del desempeo es deficiente 8.Se carece de control de las normas de higiene y seguridad

3.1.9 FORMULAS DE ESTRATEGIAS

Una vez fijada la misin y visin de la organizacin, realizados los anlisis estratgicos, se procede a asignar los recursos y formular los objetivos y las estrategias. La etapa de formulacin desempea un papel fundamental en la planeacin de estrategias, por que constituye el marco de referencia apartar de el cual, se construir y definir los diversos elementos estratgicos
Se divide en dos niveles: 1.Nivel corporativo 2.Nivel de rea funcional bsica

POSICION
La constituyen las posiciones a la que la empresa se enfrenta interna y externamente(mercad). Esto significa que los administradores de la empresa deben conocer sus fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades en materia de personal, para comprender a cabalidad en que consiste la planeacin estratgica de personal hay que empedar por ubicar en donde se encuentra el departamento de persona y como llego hasta hai.

OPCIONES ESTRATEGICAS DE RECURSOS HUMANOS Son las opciones que dispone una empresa durante la fase de diseo de su sistema de planeacin estratgica de personal. Estas opciones afectan tanto favorable como desfavorablemente a los resultados de la empresa a corto, mediano y largo plazo.

Flujo de trabajo Eficiencia Control Descripcin explicita del puesto de trabajo Planificacin detallada del trabajo Contratacin Reclutamiento interno El supervisor toma la decisin sobre contrataciones nfasis en la adecuacin del candidato con la empresa del candidato Contratacin y socializacin no formalizada Reclutamiento externo El departamento de R.H. toma las decisiones sobre contratacin nfasis en la cualificacin tcnica y los conocimientos cultura de contratacin y socializacin formalizada de los nuevos empleados Innovacin Flexibilidad Clasificacin amplia del puesto de trabajo planificacin amplia del trabajo

Cese de empleados Incentivos voluntarios para la jubilacin anticipada Congelacin de la contratacin Apoyo continuado a los empleados cesados Poltica de recontratacin preferencial para los ex empleados Despidos Contratacin segn la necesidades Los empleados despedidos se las arreglan por si mismo no hay trato preferencial para los ex empleados

Evaluacin del rendimiento Evacuaciones personales Evaluacin como herramienta de desarrollo Evaluacin para diferentes propsitos Diferentes fuentes para realizar evaluacin Formacin y desarrollo de la carrera Formacin individual Formacin en el puesto de trabajo Formacin especial para el puesto de trabajo Compra de talentos mediana la contratacin Con sueldos variables de individuos con experiencia pagndole sueldos altos Retribucin Sueldo fijo Sueldos basados en el puesto de trabajo Sueldos basados en la antigedad Centralizacin en la toma de decisiones Relativa a retribucin Relaciones internas Sistema de comunicacin descendentes Supresin de la actividad social Postura de enfrentamiento en el trato con los empleados

Procedimientos unifrmales Evaluacin como herramienta de control Evaluacin propsitos concretos Evaluacin basada en el supervisor

Formacin basada en equipos Formacin externa Formacin general centrada en la flexibilidad Creacin de talentos mediante la formacin de empleados contratados con menos experiencia con un sueldo mas bajo

Sueldos variables Sueldos basados en el individuo Sueldos basados en el rendimiento Descentralizacin de la toma de decisiones relativa a retribuciones

Sistema de comunicacin ascendentes y de retroalimentacin Aceptacin de la actividad social Postura comprensiva en el tato con los empleados

Derecho de los empleados nfasis en la disciplina para reducir los errores

nfasis en la proteccin del empresario Normas ticas informales

nfasis en las acciones preventivas para reducir nfasis en la proteccin de los empleados Cdigo ticos explcitos y procedimientos de orientacin de las conductas

Gestin internacional Creacin de una cultura de empresa global Utilizacin de expatriados Acuerdos de repatriacin Poltica global de empresa

Adaptacin a la cultura local Utilizacin del personal de pas Inexistencia de acuerdos formalizados de repatriacin Poltica especificas para cada pas

En relacin con este cuadro es necesario tomas en cuenta: a) El listado de opciones estratgicas de recursos humanos no es exhaustivo b) Para aplicar cada una de esas opciones se puede utilizar diferentes programas de personal, tanto por separado como en conjunto c) Las opciones estratgicas relacionadas relacionadas representan los dos extremos de un conjunto. Son muy pocas las empresas que se sitan en estos extremos. Algunas pueden estar mas prximas a un polo, otras al polo opuesto y otras a la zona central.

Recursos

El proceso de planeacin estratgica se aplica a los recursos organizacionales, es decir a los recursos con los que cuenta la empresa.

Fortalezas y debilidades de los recursos humanos

Fortalezas La edad promedio del personal operativo es de 30 aos El personal operativo es semicalificado y calificado El personal administrativo posee amplia experiencia Hay poca rotacin de personal de nivel administrativo Se cuenta con programas de capacidad a nivel operativo Existe cohesin del equipo administrativo El personal comparte los mismos valores Las relaciones laborales son adecuadas
Debilidades

Recursos humanos

La edad promedio del personal administrativo es de 47 aos 55% del personal administrativo es calificado Se carece de una planeacin integral sobre capacitacin y desarrollo personal Hay alta rotacin de personal operativo Existe poca cohesin entre el personal operativo El proceso de dotacin de personal es poco eficiente El estilo general de administracion es autoritario La politica de personal esta mal definida

Objetivo Requiere que se comprenda la misin de la empresa y se establezcan los objetivos que la traduzcan en trminos concretos. El anlisis estratgico nos ayuda a determinar los objetivos proporcionando la informacin sobre dos aspectos:

lo que es la organizacin (situacin real) Lo que quisiera ser la organizacin(situacin ideal) El estratega se limita a reafirmar los objetivos iniciales. Pero si no es as, el estratega fijara nuevos objetivos Objetivos estratgicos en el rea de personal Torrington D.

Alcanzar la equidad, la integracin y la participacin eficaz de los recursos humanos

Lograr un adecuado rendimiento organizacional con la participacin del personal de los niveles operativos y administrativo
Alcanzar la flexibilidad y adaptabilidad en la empresa respecto al entorno donde pera Lograr la calidad total como un medio de supervivencia de la empresa

o o

Estrategias
La empresa evoluciona en un entorno cada vez mas inestable, para sobrevivir la organizacin debe adaptarse a las nuevas condiciones de el entorno
Proceso de adaptacin de una organizacin al entorno
Los diversos: Cambios en el entorno Provoca: Grandes desafos
a los cuales: Se tendrn que enfrentar los administradores

retroalimentacin

Segn Thitart, una estrategia consiste en un conjunto de: Decisiones y acciones relativas a la articulacin de los recursos humanos con miras a lograr un objetivo.

Plan de accin de personal Es una orientacin que dirige alguna rea funcional de la empresa, de el se derivan las decisiones acciones y procedimientos de la direccin superior. Adems contiene los pasos especficos que se requieren para alcanzar un objetivo

Estrategias de recursos humanos

ESTRATEGIAS DE DOTACION
Planeacin de personal Reclutamiento Seleccin Contratacin induccin Sueldos Salarios Sistema de remuneracin Compensaciones Adiestramientos Capacitacin desarrollo Evaluacin de el desempeo Clasificacin de meritos Flujo de personal Higiene Seguridad Relaciones laborales Presupuestos Consecucin Integracin Contratacin Informacin Evaluacin (auditoria de personal)

ESTRATEGIAS DE REMUNERACION

ESTRATEGIAS DE FORMULACION

ESTRATEGIAS DE VALORACION

ESTRATEGIAS SOCIALES

CONTROL ADMINISTRATIVO DE PERSONAL

Formulacin de planes de accin Es hacer posible el cumplimiento de los objetivos.

Como elaborar un plan de accin de personal Selecciona las opciones que mejor se adapten a los objetivos de la empresa

Contenido de un plan de accin de personal

Contenido del plan de accin de personal 1.Portada 2.Introduccion 3.Posicion 4.Recursos 5.Objetivos 6.Estrategias

-Planeacin -Reclutamiento -Seleccin -Contratacin - Introduccin -Administracin de sueldos y salarios -Capacitacin -Desarrollo de el desempeo -Flujo de personal -Relaciones laborales -Controles administrativos de personal

Planeacin de recursos humanos y capacidad organizacional estratgica Eichinger B. y Ulrich D. Sostienen que las organizaciones planean su futuro los directores de Personal deben preocuparse por mesclar la planeacin de personal con la planeacin estratgica de la empresa. Miles R. E. y Snow C. Ayudan a elevar la capacidad organizacional, es decir la capacidad de la organizacin para actuar y cambiar en busqueda de una ventaja Competitiva sostenida Warker J. Seala que hoy en da casi todos los temas empresariales se relacionan con el personal, y que casi todos los aspectos de recursos humanos se relacionan con negocios de empresa. Los directores de personal son importantes facilitadores de el proceso y la planeacin y se les considera fundamentales para el diseo del futuro de una organizacin.

Integracin de la planeacin estratgica y la de personal

Anlisis estratgico
Establecer el contexto Objetivos Fortalezas y debilidades de la empresa Oportunidades y amenazas externas Fuentes de ventaja competitiva

Formulacin de estrategia
Aclarar expectativas de desempeo y mtodos futuros de administracin Valores, principios Mision-vicion de la empresa Objetivos estratgicos y prioridades Asignacin de recursos

Ejecucin de la estrategia Poner en marcha para alcanzar resultados Cambio organizacional Cubrir puestos estratgicos Aprendizaje y desarrollo de personal Relaciones con el personal

Identificar personas relacionadas con los aspectos de los negocios de empresas

Definir objetivos, estrategias, planes de accin de recursos humanos

Establecer procesos de recursos humanos

El papel de el departamento de personal en el proceso de cambio

es importante indicar que el papel que desempea debe transformarse para permitir una mayor participacin de esta rea funcional en la determinacin y desarrollo de el plan estratgico de la empresa. Para lograrlo es necesario: Modificar la idea que los departamentos de personal solo son reas de apoyo Involucrar directamente al departamento de personal en la definicin de la misin, visin, objetivos, desarrollo de nuevos productos, cambios en la tecnologa y la organizacin de trabajo y la produccin.

Proceso estratgico de el rea de personal. La funcin de el departamento de personal debe desempearse en un proceso estratgico.

Proceso estratgico de los recursos humanos

diagrama de proceso estratgico de recursos humanos estrategia organizacin

Estrategia

estratega

Estructura y sistema

cultura Conformacin de la estrategia Anlisis de la estrategia

poder

Formulacin de la estrategia El contexto empresarial El contexto de innovacin tecnolgica

El contexto nacional

El contexto de innovacin empresarial

El contexto de cambio en la gestin de recursos humanos

El contexto cultural

DOTACION DE PERSONAL
EL

SISTEMA DE DOTACION DE PERSONAL DE SELECCIN

PROCESOS

ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA ESTRUCTURADA MIXTA INICIAL PRELIMINAR FINAL DE CONTRATACION DE INDUCCION INTERIOR DE TRABAJO

ENTREVISTA ENTREVISTA ENTREVISTA ENTREVISTA ENTREVISTA PROCESOS PROCESOS

REGLAMENTO HIGIENE

Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Ruben Ortega Cisneros

DOTACION DE PERSONAL A LA ORGANIZACIN

El proceso de dotacin de personal ha cambiado mucho en los ltimos diez a quince aos

En lugar de limitarse a la bsqueda de candidatos para llenar una vacante o posicin, los departamentos de Recursos Humanos estn ahora en la tarea de usar buenas prcticas para la dotacin de personal para mantener la empresa competitiva y en funcionamiento arriba.

EL SISTEMA DE DOTACION DE PERSONAL

Cmo se define el subsistema de dotacin de personal?
El subsistema de dotacin de personal segn la NB-SAP es: Un conjunto de procesos para dotar tcnicamente de personal a la entidad, previo establecimiento de las necesidades de personal identificadas y justificadas cualitativa y cuantitativamente a partir de la Planificacin de Personal, en concordancia con la Planificacin Estratgica Institucional, la Programacin Operativa Anual, la estructura organizacional y los recursos presupuestarios requeridos16

Cules son los procesos del Subsistema de dotacin?

Los procesos del subsistema de dotacin de personal son:17 Clasificacin, valoracin y remuneracin de puestos. Cuantificacin de la demanda de personal. Anlisis de la oferta interna de personal. Formulacin del plan de personal. Programacin operativa anual individual. Reclutamiento y seleccin de personal. Induccin o integracin. Evaluacin de confirmacin

PROCESO DE SELECCIN

El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que rena aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el xito deseado al momento de realizarlo.

B. Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de seleccin.

C. Pasos del proceso de seleccin.
5. Reclutamiento. 6. Solicitud de empleo. 7. Entrevista. 8. Informe de la entrevista. 9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas. 10. Pruebas de trabajo. 11. Examen mdico. 12. Estudio socioeconmico. 13. Contratacin. 14. Control del proceso de seleccin.

EL RECLUTAMIENTO PUEDE SER INTERNO Y EXTERNO

a. Reclutamiento interno. Definimos al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan muchas empresas para conseguir a posibles candidatos, pero dentro de la misma. Las formas en que se presenta ste son: bolsa de trabajo interna, amigos, parientes, entre otros.

b. Reclutamiento Externo. Esta tcnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno y no se encontr a la persona indicada. Se pasa a ste para buscar candidatos ajenos a la organizacin. Un medio utilizado es el peridico, sin embargo es en ltima instancia cuando se recurre a l, a causa de que resulta ser muy costoso y slo cuando se trata de reclutar a personal de nivel intermedio y administrativo.

Entrevista
Entrevista no estructurada. Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas. Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar sta, debido a que no obtiene informacin interesante. Entrevista estructurada. Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar ms conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de sta, debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas. Entrevista mixta. La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo as, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados. iv. Entrevista inicial. La inicial en la mayora de las organizaciones es llevada a cabo para obtener datos generales a grandes rasgos, teniendo una duracin de 10 a 15 minutos. En general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la seleccin. Usualmente en las empresas pequeas le dan gran importancia a sta para obtener informacin. v. Entrevista preliminar. Otro gnero de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que pasaron con xito la entrevista anterior y se basa en la obtencin de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5 prospectos. Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo. vi. Entrevista final. Posteriormente, se evalan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuacin sea mayor en comparacin de los dems. El encargado del proceso de la seleccin notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto. Es muy importante tambin que los que no fueron seleccionados se les d a conocer la decisin, con el fin de que guarden una buena impresin hacia la empresa.

Informe de la entrevista.

Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con el objetivo de no emitir informacin dada por el candidato. Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general contiene: apariencia personal, condiciones fsicas, deseo que presenta y muchos ms. Tambin es necesario que en ese mismo reporte d una autoevaluacin del entrevistador, puesto que la actitud que present ste ser factor que marque el transcurso de la entrevista

Pruebas de idoneidad o psicolgicas. Existen diferentes tipos de prueba psicolgicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta. Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales slo una puede ser elegida. Gran parte de las empresas aplican stas a los niveles intermedios o administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el trabajo fsico.

Los Tipos de test utilizados para la seleccin de personal.

Los Tipos de test utilizados para la seleccin de personal. Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos: Los de personalidad Los de aptitud o eficiencia Los primeros slo se citan muy brevemente, teniendo un valor informativo concerniente al carcter esta demostrado que falsearlos no hara ms que causarte trastornos en el momento de la seleccin. Los test de eficiencia, son otra cuestin. Aqu la tcnica puede, darte una idea de las diferentes posibilidades de respuestas.

PROCESO DE CONTRATACION

Firma del contrato escrito y establecimiento de las bases del contrato sicolgico.

Procedimiento de alta en la nomina, en el ISSEMyM y en el SAR.

Requisitar el expediente del empleado.

PROCESO DE INDUCCION

La induccin es el proceso inicial por medio del cual se proporcionar al nuevo empleado la informacin bsica que le permita integrarse rpidamente al lugar de trabajo. Es comn que la induccin incluya: los valores de la organizacin, misin, visin y objetivos, polticas, horarios laborales, das de descanso, das de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptacin se da tanto en el puesto de trabajo como en la organizacin

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Reglamento Interno:

El Cdigo del Trabajo, en su artculo 64 establece lo siguiente:

El Reglamento Interno o tambin llamado de taller o de fbrica en otras legislaciones, son disposiciones normativas Obligatorias entre trabajadores y patronos vinculados por un contrato individual que regulan el papel de las partes, sobre todo de los trabajadores durante el desarrollo del contrato de trabajo.

Este reglamento debe pasar, para que sea vlido, por la aprobacin del ente de control, en nuestro caso por la Direccin del Trabajo, quienes se encargarn de verificar si el reglamento cumple con las condiciones necesarias para su aplicabilidad y que no vulnere derechos consagrados a favor del trabajador. Adems, como de la trascripcin del artculo 64 se aprecia, da la posibilidad de que la autoridad, de oficio, revise nuevamente el reglamento y disponga su modificacin en el caso de que as lo decida. A pesar de que su elaboracin corresponde al patrono y se entiende como emanacin del poder de direccin que este tiene dentro de la relacin de trabajo, se trata, sin embargo, de una serie de obligaciones mutuas a las cuales se tienen que ceir las partes y cuya vigilancia incumbe a las autoridades de trabajo.

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

HIGIENE DEL TRABAJO Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsicay mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambientefsico donde se ejecutan. Est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedadesocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre- y su ambiente de trabajo SEGURIDAD EN EL TRABAJO La seguridad del trabajo es le conjunto de medidas tcnicas, educacionales, medicas y psicolgicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantacin de prcticas preventivas.

GRACIAS POR SU ATENCION