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RECRUTAMENTO E SELEO
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RECRUTAMENTO E SELEO
a etapa inicial do processo de busca e atrao de mo-de-obra para a organizao, procurando prover o nmero adequado de candidatos para as posies em aberto. Toledo e Milione processo de encontrar e atrair candidatos capazes para a solicitao de emprego Werther e Davis
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RECRUTAMENTO E SELEO
um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao Chiavenatto O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organizao atrai candidatos ao setor de RH para abastecer seu processo seletivo. O recrutamento funciona como um processo de comunicao: ele comunica e divulga as oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Chiavenatto
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RECRUTAMENTO E SELEO
Independente do tamanho da organizao, o processo de recrutamento e seleo de pessoal tem que existir. As pessoas e as organizaes esto engajadas em um contnuo e interativo processo de atrair uns aos outros. As pessoas constituem o mais importante ativo de que dispem as organizaes, por isso devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competncia possvel, j que as falhas nesse processo podem comprometer outras aes de gesto a serem desenvolvidas posteriormente.
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RECRUTAMENTO E SELEO
Recrutamento o conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizaes. basicamente um sistema de informao por meio do qual a organizao divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.
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RECRUTAMENTO E SELEO
O RECRUTAMENTO CONSISTE - a partir dos dados referentes s necessidade presentes e futuras de recursos humanos da organizao - nas atividades relacionadas com a pesquisa e organizao nas fontes capazes de fornecer organizao um nmero suficiente de pessoas, entre as quais, possivelmente, aquelas necessrias organizao para a consecuo dos seus objetivos.
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RECRUTAMENTO E SELEO
uma atividade que tem como objetivo imediato atrair candidatos, dentro as quais sero selecionados os futuros participantes da organizao. Neste sentido, o recrutamento uma atividade de relaes pblicas e de envolvimento da organizao com a comunidade que rodeia. Mas ainda, uma atividade da comunicao com o ambiente externo.
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RECRUTAMENTO E SELEO Um processo de recrutamento e seleo varia de organizao para organizao. O incio do processo de recrutamento depende da necessidade de um empregado em determinado setor da organizao. a partir da que o setor de recrutamento de pessoal entra em ao.
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IMPORTANTE
Entender que o setor de recrutamento de pessoal possui papel importante na organizao, como qualquer outro. Entendemos que todas as reas da organizao devem estar engajadas no processo de recrutar pessoas, porque o resultado do trabalho do recrutador selecionar pessoas que posteriormente viro a trabalhar na organizao, o que afirma a grande importncia do elo de entrosamento entre as reas e os diversos nveis hierrquicos da organizao e ainda mais do que tudo isso, o sucesso da organizao.
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RECRUTAMENTO INTERNO
Candidatos j so conhecidos e a empresa lhes familiar. um procedimento econmico e demonstra credibilidade por parte da empresa que se preocupa em promover os funcionrios. Funciona atravs de promoes e de transferncias.
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DESVANTAGEM
Poder vir a criar dificuldades com os funcionrios. Entrevistar uma pessoa e recusa-la pode prejudicar o relacionamento.
RECRUTAMENTO EXTERNO
Aborda um enorme contingente de candidatos que esto espalhados pelo mercado de RH. O recrutamento externo utiliza vrias e diferentes tcnicas para influenciar e atrair candidatos, trata-se de escolher os meios mais adequados para chegar at o candidato desejado. O processo de recrutamento culmina o candidato preenchendo a proposta de emprego, ficha cadastral ou currculum vitae organizao. O recrutamento deve ser uma atividade contnua e ininterrupta.
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RECRUTAMENTO MISTO
quando a empresa d prioridade para os funcionrios da empresa, mas tambm abre a candidatos externos.
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MEIOS DE RECRUTAMENTO
- Funcionrios da mesma empresa; - Banco de dados interno; - Indicaes; - Cartazes (internos e externos); - Entidades (Sindicatos, Associaes); - Escolas, Universidades, Cursos; - Outras empresas (Fornecedores; Clientes); - Consultorias; - Agncias de Emprego; - Mdia (anncios classificados, rdio, TV); - Headhunters
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MAIS UTILIZADOS
Todos apresentam vantagens e limitaes, cabe ao selecionador escolher o mais adequado, considerando a natureza dos cargos e meios oferecidos pela organizao. - CARTAZES: recrutamento de baixo custo, proporciona rapidamente um bom numero de candidatos. Veculo esttico e recomendado apenas para cargo simples, como os de operrios e auxiliares de escritrio. - INDICAES: recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rpido. O veculo que vai at o candidato atravs da indicao.
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-AGNCIAS DE RECRUTAMENTO: intermedirias no processo de recrutamento. Esse procedimento evita gastos de tempo, porque elas j possui um banco de dados bem reforado, incluindo profissionais de todas as reas, ainda no expem as empresas aos desgastes de receber e cadastrar a infinidade de candidatos a vaga e normalmente no implica grande valores. Tambm til medida que mantm sigilo e tende a oferecer apenas candidatos qualificados. - HEADHUNTER: usada para a contratao de executivos de alto nvel. A grande vantagem a possibilidade de contratao de profissionais qualificados num perodo de tempo muito menos do que mediante outros procedimentos. Isso porque esses headhunters esto constantemente contatando executivos empregados, com vista em verificar seu interesse em mudar de emprego.
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- INTERNET: Com a globalizao cada vez mais as empresas se informatizam e recebem os currculos atravs de seus endereos eletrnicos. Algumas permitem que os candidatos enviem seu currculo, outras exigem o preenchimento de cadastros, sendo est segunda alternativa um pouco desgastante pois o candidato leva um grande espao de tempo para se candidatar ao banco de dados da empresa, porm, o processo rpido e eficiente. - ANNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS: costumam ser uma boa opo para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Gerentes, supervisores e funcionrios de escritrio se do bem com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais populares so mais indicados. Quando o cargo for muito especfico, pode-se lanar mo de revistas especializadas. Desperta interesse no cargo e cria desejo atravs do aumento do interesse ao mencionar aspectos como satisfao no trabalho, desenvolvimento de carreira. E por fim o anncio que provoca uma ao ou providncia do candidato, como enviar o seu CV pelo correio ou endereo eletrnico. Oficina
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Empresa: Setor: Ramal: Solicitante responsvel: Cargo: Nome do cargo a ser preenchido: N de vagas: Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Descrio do cargo: Favor anexar a esta requisio formulrio de descrio e anlise de cargo. Carga horria: : Turno de trabalho: Salrio: Observaes: Data prevista para apresentao de candidatos destacados: ___ /___ /____ Data prevista para colocao do selecionado: ____ /___ /____ Pelotas, ____ de _____________ de 2006.
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Caso a empresa no possua manual de descrio e especificao de cargos, necessrio incluir campos destinados a esse fim que constam os seguintes critrios:
- REQUISITOS PESSOAIS: Idade, sexo, estado civil (apesar da legislao estabelecer que no pode haver discriminao de raa, cor, credo ou sexo) Alguns cargos exigem mais individuo que possuem determinadas caractersticas pessoais (fora fsica, aparncia...) - REQUISITOS PROFISSIONAIS: Conhecimentos e experincias anteriores necessrias para executar as atividades com os resultados exigidos (empresas do mesmo ramo de atividade, escolaridade, cursos tcnicos e/ou benefcios). - NVEL DE ESCOLARIDADE: Necessrio: aquele que imprescindvel para a ocupao do cargo. Desejvel: aquele que no indispensvel para a ocupao do cargo, porm se o candidato possuir ser interessante. Oficina
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- INFORMAES SOBRE O CARGO: Atividades especficas a serem desempenhadas; Verificar se o cargo exige atitudes de emergncia, decises freqentes; Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as reas envolvidas; Verificar se a pessoa a ser contratada ser responsvel por material, dinheiro, etc. Estilo de liderana e chefia.
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SELEO DE PESSOAL
A seleo de pessoal um processo de responsabilidade do setor de Recursos Humanos, faz parte de um processo proviso de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e a seleo de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introduo de recursos humanos na organizao. Se o recrutamento um atividade de divulgao, de chamada, de ateno, de incremento da entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, j a seleo uma atividade obstativa, de escolha, de opo e deciso, de filtragem da entrada, de classificao e, portanto restritiva.
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SELEO DE PESSOAL Ento a tarefa bsica de seleo a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhlo da melhor maneira possvel.
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SELEO DE PESSOAL
H um dito popular que diz que a seleo constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. Em ternos alm de escolher o profissionais mais adequado, visa manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao. Assim sendo, a seleo visa solucionar dois problemas bsicos: 1. Adequao do homem ao cargo; e 2. Eficincia e eficcia do homem no cargo.
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Os currculos so instrumentos teis para a obteno de informaes. Porm, na maioria dos casos, so insuficientes para proporcionar uma viso real do candidato. Por isso, convm combinar seu uso com o de outras tcnicas, como a entrevista, por exemplo.
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Para tirar o mximo de proveito de um currculo, convm que este seja lido tambm nas entrelinhas. Porm, recomendvel que na anlise de currculos possa ser retirado o mximo de informaes possveis, que venham de encontro com as exigncias do cargo a ser selecionado, fazendo com que o selecionador ganhe tempo no processo de busca dos candidatos.
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ENTREVISTA DE SELEO
A entrevista de seleo constitui a tcnica de seleo mais utilizada com inmeras aplicaes nas organizaes. Ela pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial da seleo, entrevista tcnica para avaliar conhecimentos tcnicos e especializados, entrevista de aconselhamento e orientao profissional no servio social, entrevista de avaliao de desempenho, entrevista de desligamento, na sada dos empregados que se demitem ou so demitidos das empresas, etc.
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ENTREVISTA DE SELEO
A entrevista de seleo um processo de comunicao entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes est interessada em conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevistador de outro lado, o entrevistado ou candidato. O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada. Entrevistar , provavelmente, o mtodo mais utilizado em seleo de pessoal.
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ENTREVISTA DE SELEO
Como em todo processo de comunicao, a entrevista sofre de todos os males como rudo, omisso, distoro, sobrecarga e, sobretudo, barreiras de que padece a comunicao humana.
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O processo de entrevista pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o entrevistador na conduo da mesma. Em outros termos, a entrevista pode ser estruturada e padronizada, como pode tambm ficar livre vontade do entrevistador ou a sabor das circunstancias.
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TESTES PSICOMTRICOS
Constitue em uma medida objetiva e estandardizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptides das pessoas. So utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatsticas de comparao, sendo aplicados sob condies padronizadas. Os resultados so comparados com padres de resultados em amostras representativas para obter resultados em percentis.
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TESTES PSICOMTRICOS
Os testes psicomtricos apresentam 3 caractersticas que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas no apresentam: - Preditor - Validade - Preciso
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TESTES PSICOMTRICOS
PREDITOR: significa a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognsticos para o desempenho do cargo. VALIDADE: significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela varivel humana que se pretende medir. Validade representa a relao entre um esquema de seleo com algum critrio relevante. Um teste sem validade no funciona, pois mede coisas que no se pretende medir. PRECISO: significa a capacidade do teste de apresentar semelhantes em vrias aplicaes na mesma pessoa. Preciso representa a consistncia da mensurao e ausncia de discrepncias na medida. As repetidas aplicaes do teste apresentam resultados constantes.
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TESTES DE PERSONALIDADE
So mais do que um conjunto de certos aspectos mensurreis. So uma integrao, uma mistura, um todo organizado. As caractersticas so identificadas como traos de personalidade e distinguem as pessoas umas das outras. Estes testes revelam certos aspectos das caractersticas superficiais das pessoas, como aquelas determinadas pelo cartere os determinados pelo temperamento. So tambm chamados de psicodiagnsticos quando revelam traos gerais de personalidade em uma sntese global.
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TCNICAS DE SIMULAO
Abre um campo bem interessante para a seleo de pessoas, so usadas como um complemento do diagnstico,normalmente so mais utilizadas para os cargos que exigem relacionamento interpessoal, como direo, vendas, gerncia, superviso. O foco deve ser voltado para observar o comportamento do candidato e avaliar a sua capacidade de inter-relao. um recurso bem utilizado por empresas de recrutamento e seleo, ou setores de Rh.
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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
GIL, Antnio Carlos. Gesto de Pessoas: Enfoque nos Papis Profissionais. So Paulo: Atlas, 2001. SILVA, Marilene L. e NUNES, Gilvan da Silva. Recrutamento e Seleo. So Paulo: rica, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos. 14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: do operacional ao estratgico. 3. ed. So Paulo: Futura, 2000. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 4. ed. Atlas. DUTRA, Joel Souza. Gesto de Pessoas: processos, tendncias e perspectivas. So Paulo: Atlas, 2002.
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